Адаптация персонала на примере "Газпром добыча Ямбург". Адаптация в газпроме
Сериал Адаптация смотреть онлайн все серии подряд в хорошем HD качестве. Адаптация
1 сезон17 серий
24 : 32
Новая секретная технология по добыче газа стала добычей агентов ЦРУ. Под видом инженера Олега Меньшова, раздобыть секретные технологии отправляется Эштон Айви.
24 : 04
Контрразведчики идут за Эштоном по пятам. Чтобы уйти от погони, он решает пустить их по ложному следу.
23 : 20
Олегу надо срочно сменить жильё — оставаться на старом месте слишком опасно. Однако у назойливого Валеры другие планы на земляка.
24 : 15
Инженер поставлен перед тяжёлым выбором: он может добиться своей цели «по знакомству» или «по блату». Правда Олег пока слабо понимает, чем же они отличаются друг от друга.
23 : 56
Первый день в иминитой компании обескураживает Олега. Кажется, в этой конуре о новых технологиях не слышали никогда.
23 : 43
Олег всё ближе к своей цели. Однако работать с каждым днём становится всё сложнее и опаснее.
24 : 49
День оленевода в ненецком поселке Тынзян — прекрасная возможность отдохнуть с любимой девушкой. Осталось только выбраться с праздника живым и невредимым.
24 : 50
Обладание секретной технологией уже совсем близко. Теперь путь Олега преграждает междоусобица, которая длится уже десятилетиями.
23 : 40
Какому русскому не везёт в деле, везёт в любви. И Олег, перед носом которого закрылись все двери, постигает эту мудрость.
24 : 17
Олег всё дальше впутывается в непредсказуемую русскую действительность. Теперь попавшему в переплёт агенту ЦРУ грозит тюремный срок.
24 : 25
В тихое, солнечное, морозное утро, которое Олег наконец встретил с любимой девушкой, разразился страшный гром.
24 : 18
Время поджимает. Единственный человек, который владеет секретной технологией добычи газа, вот-вот унесёт её с собой в могилу. Олег идёт напролом.
23 : 31
ЦРУ разочарована в своём некогда лучшем агенте Эштоне Айви. Халявный газ всё дальше. Олег посылает всё подальше и уходит в запой.
22 : 06
Олег снова ставит операцию под угрозу провала, его увольняют из Газпрома. А ведь до секретных документов оставался один шаг.
start.ru
Развитие молодых специалистов – Работа с выпускниками и молодыми специалистами – Развитие кадрового потенциала – Социальный отчет ОАО «Газпром нефть» за 2014 г.
В 2014 г. в дочерние общества Компании было принято более 160 выпускников вузов. Общее количество молодых сотрудников «Газпром нефти» составило более 500 человек.
В Компании реализуется трехлетняя программа развития молодых специалистов производственных предприятий «Три рубежа». Она направлена на раскрытие профессионального и карьерного потенциала и включает в себя адаптационные мероприятия, развивающие тренинги, а также систему наставничества. Лучшие из выпускников программы рекомендованы к зачислению в кадровый резерв предприятий. В 2014 г. Компания начала новую программу развития навыков коучинга у наставников молодых специалистов.
Дарья Зудилина Ведущий специалист Управления по работе с персоналом ООО «Газпромнефть-Хантос», заместитель председателя Совета молодых специалистов по научной работе
Реализация программы «Три рубежа» позволяет сформировать пул знаний и человеческих ресурсов, обеспечивающий перспективные потребности Компании в персонале. Статус молодого специалиста помогает мне, выпускнику, пришедшему на работу в Компанию, успешно адаптироваться, повышать личностные и развить необходимые профессиональные компетенции и по прошествии трех лет стать успешным, высококвалифицированным сотрудником. Участие в научно-технических конференциях и слете позволяет молодым специалистам обратить на себя внимание руководства и обеспечить себе перспективное будущее в Компании.
Самым масштабным мероприятием программы «Три рубежа» является Корпоративный слет, собирающий лучших молодых специалистов предприятий Компании. Участники слета получают возможность проявить себя на корпоративном уровне, установить новые профессиональные и дружеские связи, углубить знания о работе вертикально интегрированных нефтяных компаний и самой «Газпром нефти». В 2014 г. участниками слета стали 102 молодых сотрудника Компании. Также к числу значимых мероприятий, направленных на развитие молодых сотрудников ДО, относится ежегодная Научно-техническая конференция молодых специалистов «Газпром нефти». Ее основные цели — развитие научного потенциала и экономического мышления молодежи, распространение инноваций за пределы отдельных предприятий, развитие навыков презентации и защиты собственных идей. В 2014 г. конференция прошла в четвертый раз. Ее участники защищали свои научные проекты перед жюри, в состав которого вошли руководители КЦ и ДО, а также представители Национального минерально-сырьевого университета «Горный».
csr2014.gazprom-neft.ru
Адаптация молодых специалистов (типовая программа для дочерних обществ ПАО «Газпром»)
Категории слушателей
Молодые специалисты дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром».
Цель программы
Профессиональная адаптация, профессиональное становление и развитие молодых специалистов Организации.
Краткое содержание
Профессиональная адаптация, профессиональное становление и развитие молодых специалистов Организации. ПАО «Газпром» как субъект российской экономики. Основные этапы и перспективы развития газовой отрасли. Корпоративная культура. Система ценностей как основополагающий фактор личностного и профессионального становления и развития молодых специалистов. Кодекс корпоративной этики ПАО «Газпром». Молодежная политика ПАО «Газпром». Работа Совета молодых ученых и специалистов организации по ее реализации. История развития предприятия, структура, функции, перспективы развития организации. Трудовой договор, социальные льготы и гарантии молодого специалиста. Охрана труда и техника безопасности работника. Профессиональное обучение, повышение квалификации, система мотивации в Компании. Развитие компетенций: деловое общение, планирование и организация своей деятельности, профессиональное развитие. Практические навыки, получаемые слушателями по окончании обучения: эффективное взаимодействие в коллективе и ускоренная адаптация молодых специалистов к работе в Компании.
Ближайшие мероприятия
Продолжительность
5 дней
Объём аудиторной нагрузки
40 ч
Код программы
23 1001 702 В
По окончании обучения выдается Удостоверение о повышении квалификации
Есть вопросы? Задайте их куратору
«Газпром газэнергосеть» - Персонал и социальная политика
В ОАО «Газпром газэнергосеть» используются современные методы управления персоналом, основой которых являются принципы и подходы, направленные на развитие сотрудников, повышение личной заинтересованности каждого в успехе Компании, поощрение за достигнутый результат.
Развитие новых направлений бизнеса ОАО «Газпром газэнергосеть» формирует потребность в привлечении и приеме на работу новых, высокопрофессиональных сотрудников. По итогам исследования, проведенного порталом Superjob.ru среди работающих в России компанийработодателей, ОАО «Газпром газэнергосеть» получила статус «Привлекательный работодатель-2012», что является знаком перспективной и открытой Компании, занимающей стабильное положение на рынке.
Общая численность работников группы компаний ОАО «Газпром газэнергосеть» на 31.12.2012 года составила 3752 человека.
Компания обеспечивает сотрудникам:
- конкурентоспособную оплату труда, включающую вознаграждение по результатам деятельности;
- широкие возможности профессионального развития и карьеры; безопасные условия труда.
Компания ценит в сотрудниках:
- высокий профессионализм;
- навыки эффективной организации работы;
- нацеленность на результат;
- умение выстраивать партнерские отношения.
Основные результаты деятельности в области управления персоналом
Подбор персонала Создан единый сетевой ресурс для кадровых служб Группы компаний ОАО «Газпром газэнергосеть». Совместный ресурс позволяет осуществлять оперативный обмен данными, содержит шаблоны документов и унифицированные формы, в которых кадровые службы ведут еженедельную отчетность о работе по открытым вакансиям. Разработан регламент подбора, назначений и перевода на руководящие должности в компаниях Группы ОАО «Газпром газэнергосеть». Единая система подбора и перемещения руководителей позволяет упорядочить назначение и перемещение сотрудников на ключевые должности, формировать кадровый резерв.
Адаптация персонала Разработана система адаптации работников, занимающих руководящие должности в ДЗО ОАО «Газпром газэнергосеть». Ответственность за адаптацию нового руководителя в ДЗО возложена на функционального куратора ОАО «Газпром газэнергосеть» и непосредственного руководителя в ДЗО.
Обучение и развитие персонала В рамках разработки комплексной программы по обучению и развитию сотрудников ОАО «Газпром газэнергосеть» утвержден новый Регламент по обучению, в котором определены основные принципы корпоративного и индивидуального обучения, порядок планирования и организации повышения квалификации сотрудников Компании.
Оценка персонала Завершен проект автоматизации процедуры оценки персонала с возможностью использования различных методик. Комплексная оценка профессиональных и личностных компетенций сотрудников Компании проводится в автоматическом режиме, что способствует проведению запланированных оценочных мероприятий в короткие сроки. Полученные результаты оценки позволяют выявить уровень соответствия сотрудников предъявляемым требованиям, определить зоны развития и разработать программу профессионального развития кадров.
Оплата труда и социальные гарантии
- Разработана единая система оплаты труда и социального обеспечения для ДЗО ОАО «Газпром газэнергосеть», в которой определены основные принципы оплаты труда и социального обеспечения сотрудников региональных компаний. Новый подход к оплате труда обеспечивает прозрачность и гибкость системы, зависимость вознаграждения от личного вклада сотрудника в общий результат, повышение ответственности сотрудника за качество работы.
- Разработана и введена в действие новая редакция Положения о социальном обеспечении сотрудников ОАО «Газпром газэнергосеть», в котором систематизирован и усо вершенствован перечень и порядок выплат социального характера.
- В целях повышения конкурентоспособности заработных плат сотрудников компаний Группы «Газпром газэнергосеть» проведен анализ региональных рынков труда и мероприятия по поддержанию уровня заработных плат работников ДЗО в соответствии с существующими тенденциями на рынке труда региона и отрасли.
- В Компании начата работа по созданию системы мотивации персонала на основе ключевых показателей эффективности деятельности (КПЭ). В 2012 году стартовал 1 этап этого проекта, в ходе которого были разработаны, согласованы и внедрены в практику целевые показатели эффективности деятельности структурных подразделений на 2012 год. Премирование сотрудников по итогам 2012 года проводилось на основании оценки достижения установленных показателей.
report2012.gazpromlpg.ru
Адаптация персонала на примере "Газпром добыча Ямбург" — курсовая работа
«Молодые» рабочие предприятия среди наиболее значимых причин возможного увольнения указывают: неудовлетворяющую их оплату труда - 19,3%, невозможность получить жилье - 15,8%, семейные обстоятельства, не связанные с работой - 12,3%. Эксперты же, среди наиболее значимых причин увольнения этой категории рабочих называют: семейные обстоятельства, не связанные с работой - 36,8%, семейные обстоятельства, связанные с работой - 26,5%, заработную плату - 23,1% и невозможность получить жилье 23,1%.
Отметим, что между признаками - возможными причинами увольнения, указанными самими «молодыми» рабочими, и оценкой возможных причин их увольнения, указанными экспертами, существует значимая статистическая взаимосвязь, однако непонятна столь большая разница в оценке такой возможной причины увольнения как «семейные обстоятельства, связанные с работой». Эксперты заявляли такую точку зрения: семейные обстоятельства, вызванные разлукой с семьей, в связи с вахтовым методом работы, являются одной из главных причин увольнения «молодых» рабочих. Убрать или смягчить эту причину могут только такие факторы, как большая зарплата или короткие сроки получения серьезных (значимых для работника) социальных благ: жилье, автомобиль, т.е. именно то, что «молодым» работникам не положено по всем законам предприятия…
Анализ двухмерного распределения выявил зависимость возможных причин увольнения от пола работников: мужчины в большей степени, чем женщины, неудовлетворены своей заработной платой (21,7% против 10,3%). У мужчин более важной причиной уволиться, чем у женщин (18% против 3,4%) является невозможность получения на предприятии жилья.
Обращает на себя внимание тот факт, что почти 14% мужчин, возможно, уволятся с предприятия по семейным обстоятельствам, не связанным с работой. В результате проведенного трехмерного статистического анализа было установлено, что почти половину (46,7%) этой группы составляют люди в возрасте 31 - 40 лет, т.е. наиболее активная и трудоспособная часть трудового коллектива. Каковы основные причины их возможного ухода с предприятия? К сожалению, невозможно сейчас ответить на этот вопрос: необходимо проведение дополнительного исследования данной категории работников.
Большое влияние на успешность социально-профессиональной адаптации в коллективе работника играет его удовлетворенность трудом. Большинству опрошенных работников предприятия нравится их работа. Вместе с тем, 10,3% женщин не удовлетворены своей работой на предприятии, и примерно столько же (10,5%) женщин готовы уволиться из-за грубости непосредственных руководителей.
Анализ материалов исследования дает основания утверждать, что, специфические женские вопросы не занимают значительного места в социальной политике предприятия.
Роль кадровой службы в организации адаптации молодых работников
Социально-психологический климат в трудовом коллективе «Газпром добыча Ямбург» в целом благоприятен для социальной адаптации работников: на это указывают 36,5% опрошенных «молодых» рабочих и 41,9% экспертов. Значительная часть работников (37,5%), относительно недавно пришедших в коллектив, считает, что уже стали в нем «своими». 28,8% опрошенных считают, что пользуются уважением среди своих коллег, а 38,6% - хорошо владеют своей специальностью. Это свидетельствует об успешности их социально-профессиональной адаптации на предприятии. Однако так происходит далеко не всегда. Некоторым работникам все же приходится покидать предприятие… Что это за люди и каковы причины, побудившие их уволиться?
Сопоставим мнение об этом самих «молодых» рабочих и экспертов с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
Таблица 2.3. Ранжирование причин увольнения молодых работников
Характеристики уволившихся работников
Характеристики уволившихся работников | «Молодые» рабочие | Эксперты | Разность рангов | ||
% | Ранг | ||||
Я не знал этих людей | 37,2% | 1 | 6,0 | 5 | -4 |
Это пьяницы, нарушители дисциплины | 27,0% | 2 | 51,3 | 1 | 1 |
Это хорошие, квалифицированные работники | 8,1% | 3 | 13,7 | 3 | 0 |
Это, в основном, бездельники и лентяи | 3,9% | 4 | 14,5 | 2 | 2 |
Это работники низкой квалификации | 0,4 | 5 | 9,4 | 4 | 1 |
Полученные данные свидетельствуют, что мнение «молодых» рабочих и экспертов об основных причинах увольнения и личных качествах уволившихся работников существенно расходятся (многие вообще затруднились ответить на этот вопрос). Видимо, проблема качественного состава работников, вынужденных уйти с предприятия, нуждается в дополнительном, более тщательном изучении, возможно, с использованием психотехнических процедур. Это даст возможность, во-первых, уже на стадии оформления отсеять работников, по своим социально - психологическим характеристикам не подходящих для работы в экстремальных условиях газодобывающего комплекса Крайнего Севера и, во-вторых, определить наиболее оптимальные условия социально - производственной адаптации работника с учетом его личностных и профессиональных качеств. На это стоит обратить особое внимание кадровым работникам, занимающимся подбором персонала на предприятии «Газпром добыча Ямбург».
Важным фактором, определяющим успешность социально - производственной адаптации работников, является процедура их приема и оформления на работу, первая встреча с непосредственным руководителем, обеспечение необходимым инструментом и спецодеждой. Хорошо известно, что первое впечатление в очень значительной степени определяет дальнейшее поведение работника и его включение в коллектив предприятия.
Большинство опрошенных отмечают, что специалисты отдела кадров и социального развития отнеслись к ним вполне профессионально и доброжелательно. В основном такой точки зрения придерживаются работники в возрасте от 41 до 50 лет (63,2% от данной возрастной группы). Вместе с тем, 11,3% работников до 25 лет указывают и каждый десятый в возрасте от 31 до 40 лет считает, что его встретили в отделе кадров недоброжелательно. И хотя исследование показало, что сотрудники отдела кадров предприятия в целом достаточно хорошо справляются со своими обязанностями, этот факт нельзя игнорировать, и следует учесть, что работникам кадровых служб необходимо повышать свой профессионализм, и прежде всего в области межличностного общения.
Почти у трети опрошенных работников (27,0%) первая поездка на вахтовом поезде от г. Новый Уренгой до п. Ямбург оставила, в основном, неблагоприятное впечатление, а у каждого десятого (10,9%) - крайне неблагоприятное. Трудности вызывает и устройство на ночлег во время переговоров о трудоустройстве на предприятие. Так 66,0% указали, что им пришлось ночевать у знакомых, а 7% приютили случайные люди. Все это создает определенный социально - психологический дискомфорт, снижает адаптационный потенциал работника и затрудняет его «вхождение» в коллектив.
Большое значение для успешной социально-производственной адаптации, особенно в первоначальный период, имеет обеспеченность работников спецодеждой и инструментом. Отсутствие самого необходимого для работы имеет первостепенное значение и способно ощутимо понизить мотивацию работника, ослабить его адаптационную установку. На момент исследования обеспеченных всем необходимым оказалось лишь 17,9% поступивших на предприятие работников, плохо обеспечены 27,7% «молодых» работников (в основном (91,1%) это мужчины), а каждый пятый мужчина (20,3%) считает, что ему просто нечем работать.
Немаловажную роль в социально-производственной адаптации работников является социально - психологическая среда, в которую они попадают. Несмотря на благоприятный в целом климат на предприятии, у некоторых работников все же возникают определенные проблемы, связанные с таким явлением, как «землячества».
Из числа опрошенных 51,2% работников считают, что в их службах и структурных подразделениях имеет место подбор кадров по признаку «землячества». С их мнением согласны и 52,1% опрошенных экспертов.
Сама по себе практика подбора кадров по принципу «землячества» не может быть хороша или плоха. Таковой она становится, если способствует или осложняет жизнедеятельность работников в коллективе. Большинство опрошенных работников (62,8%) считают, что лично их это никак не затрагивает. Однако, анализируя двухмерные распределения, выявлена группа работников, которым подбор специалистов по принципу «землячества» затрудняет работу. Правда, таких только 4,9%. А вот 9,8% (т.е. каждый десятый вновь принятый работник) считает, что в таких условиях работать тяжело.
Для более полного выяснения проблемы представляется важным вопрос о том, из каких регионов России приехали на работу люди, для которых существование на предприятии «землячеств» затрудняет нормальную работу. Анализ трехмерного распределения показал, что наибольшие затруднения испытывают выходцы из Центральной России (19,4%) и приехавшие из других районов Крайнего Севера (17,1%). В наименьшей степени проблема «землячества» создает неудобства для прибывших на работу из Татарстана (7,7%) и Башкортостана (9,8%). Не возникает сомнений, что детальное изучение кадровыми работниками проблемы «землячества» поможет оптимизировать социально-психологические отношения в коллективе.
Социально - производственную ситуацию в предприятии «Газпром добыча Ямбург» в целом можно охарактеризовать как достаточно благополучную, создающую необходимые социально - психологические и организационные условия для успешной адаптации работников.
Социально-производственные проблемы предприятия
В ходе социологического исследования «молодым» работникам предприятия было предложено оценить стоящие перед предприятием проблемы по степени их остроты и актуальности (разрешалось выбрать не более трех вариантов ответов). Полученные результаты позволили проранжировать выделенные респондентами проблемы по степени их остроты и актуальности и дали возможность администрации предприятия успешно осуществлять адресную социальную политику.
В таблице 5 приведены результаты ранжирования факторов социально - производственной ситуации по степени их остроты и актуальности для «молодых» рабочих предприятия на конец 2010 г.
Таблица 2.4. Ранжирование социально-производственных проблем на предприятии
Социально-производственные факторы | Процент | Ранг |
Оплата труда и премирование | 44,6 | 1 |
Улучшение условий труда и быта | 28,1 | 2 |
Улучшение материально-технического снабжения | 28,1 | 3 |
Забота администрации о людях | 26,0 | 4 |
Обеспечение автомобилями | 20,7 | 5 |
Защита прав трудящихся | 16,8 | 6 |
Улучшение организации производства | 12,3 | 7 |
Улучшение системы информирования | 10,9 | 8 |
Улучшение взаимоотношений между людьми | 10,2 | 9 |
Возможности повышения квалификации | 9,5 | 10 |
Более умелое руководство | 9,1 | 11 |
Продажа акций РАО «Газпром» | 4,9 | 12 |
Рассмотрим основные социально-демографические группы, выражающие особую обеспокоенность отмеченными выше факторами социально - производственной ситуации (процент дается от данной социально - демографической группы, представленной в выборочной совокупности).
Вопросами оплаты труда и премирования выражают обеспокоенность, в основном, мужчины в возрасте от 31 до 40 лет (44,7%).
Вопросами улучшения условий труда и быта выражают обеспокоенность, в основном, женщины в возрасте от 41 до 50 лет (35,1%).
Считают недостаточной заботу администрации о людях, в основном, мужчины в возрасте от 41 до 50 лет (36,8%)
В повышении квалификации заинтересованы, прежде всего, мужчины в возрасте от 26 до 30 лет (20,8%).
Сопоставим приведенные выше данные с оценкой экспертов этих же факторов. Положительно оценивают:
- существующую систему оплаты и премирования труда - 71,8%
- условия труда - 61,2%,
- организацию производства и труда - 82,9%,
-существующую на предприятии систему информирования положительно оценили 56,4%,
- возможности повышения квалификации - 58,9%.
Как показывают приведенные выше данные, мнение экспертов и работников предприятия по целому ряду позиций совпадают или близки, что свидетельствует одновременно об их актуальности и отсутствии той остроты, которая указывала бы на наличие социальной напряженности в коллективе предприятия.
По мнению респондентов, основной причиной возможных конфликтов на предприятии может быть только несправедливое распределение материальных благ. Так считают 44,9% работников, относительно недавно пришедших на предприятие (всё та проблема адаптации молодых работников!). Второй по важности причиной возникновения конфликтов в коллективе является неудовлетворенность пришедших на предприятие работников существующей системой оплаты и стимулирования труда. Так считают 29,8% опрошенных работников и что характерно, в основном женщины.
Отмеченные выше факторы социально-производственной ситуации оказывают существенное влияние на социальную адаптацию пришедших на предприятие работников, и их нейтрализация, несомненно, благоприятно сказывается на социально-психологическом самочувствии коллектива предприятия в целом.
Важным представляется ответ на вопрос о том, какие формы протеста могут избрать работники предприятия, если их социально-экономические интересы будут ущемлены.
В таблице 6 представлено мнение «молодых» рабочих и экспертов о возможных формах протеста в случае ущемления их интересов с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
turboreferat.ru
