Корпоративная культура и управление в ПАО «Газпром». Газпром корпоративная культура

Организационная культура на примере ОАО Газпром

3. Продуманный маркетинг самой идеи, осуществляющийся известными консалтинговыми фирмами. Например, лидер разработок в этой сфере - американская компания McKinsey (управленческое консультирование) - выступила официальным спонсором бестселлеров Питерса - Уотермана и Дила - Кеннеди ещё и для того, чтобы улучшить свои позиции на рынке в борьбе с конкурентами, и прежде всего с Бостонской консультационной группой.

1.2. Функции и основные элементы организационной культуры

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:

1. усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

2. атмосфера или социальный климат в организации;

3. доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции :

1. внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

2. внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

1. поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

2. групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

3. провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

4. философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

5. правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

6. организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

7. существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

1.3. Типы корпоративных культур

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,

• стабильность и контроль,

• внутренний фокус и интеграция,

• внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

1.4. Нормы организационной культуры

Нормы организационной культуры — общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормы организационной культуры определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Понимание норм организационной культуры формируется разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях Нормы организационной культуры вообще не объявляются и не регламентируются организацией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме.

Восприятие норм организационной культуры членами группы часто бывает неодинаковым. Это может привести к возникновению противоречий во взаимодействии и общении. Нормы могут быть разными (чаще всего так и бывает) для всех сотрудников либо только для отдельных лиц. Они призваны подсказать членам организации, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.

Нормы организационной культуры могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами организационной культуры считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Это те нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя. Отрицательные нормы организационной культуры имеют противоположный эффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примером отрицательных норм организационной культуры могут служить такие, которые поощряют неконструктивную критику компании, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов компании, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п..

Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

mirznanii.com

Корпоративная этика ОАО «Газпром» — курсовая работа

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к формированию корпоративной культуры компании

1.1 Понятие корпоративной культуры

1.2 Содержание корпоративной культуры

1.3 Влияние корпоративной культуры на внутреннюю и внешнюю жизнь организации

1.4 Корпоративные мероприятия: преодоление психологических барьеров

1.5 Корпоративные лозунги, девизы, мифы, символы

Глава 2. Корпоративная этика ОАО «Газпром»

2.1 Основные виды деятельности ОАО «Газпром»

2.2 Кодекс корпоративной этики

2.3 Направления развития корпоративной культуры

2.4 Корпоративные Ценности и взаимоотношения общества и работников

Введение

Public Relations - это особая система управления информацией, в данном случае под управлением следует понимать процесс создания событий, контактов с потребителями, отношений с заказчиками, международных отношений, процесс управления проблемами и информацией заинтересованной в ней стороной, распространение полученных информационных материалов средствами коммуникации для достижения и

формирования ожидаемого общественного мнения.

Его содержание в создании благоприятной информации, для ее успешного функционирования внешней и внутренней среды, в обеспечении необходимого поведения этой среды в отношении данной организации.

В нашей стране при отсутствии значимых вложений в промышленность и сильной конкуренции с зарубежными странами, возможности увеличения эффективности сталкиваются с выявлением новых возможностей внутри каждой организации. Перемены, происходящие на сегодняшний день в России, являются не столько преобразование экономики, сколько изменение культурного строя, существующего в нашем социуме. Значимость этой проблемы неотъемлемым образом влияет на современные российские условия функционирования компаний. Без преобразования существующей корпоративной культуры в организациях со старыми устоями, такими как иерархия и власть, послушание, дисциплина, обычно невозможно создание индивидуальной системы управления с иными устоями — творческое мышление, раскрытие личности, индивидуальный подход к каждому сотруднику, участие, т.е. такими, наличие которых считается неотъемлемым требованием для предприятий двадцать первого века. В России, понятие корпоративной культуры появилось относительно недавно, в конце двадцатого века. Российские представители управления организациями слабо понимают важность корпоративной культуры для любой компании.

1. Теоретические обоснования корпоративной культуры в компании

1.1 Сущность корпоративной культуры

Работа внутреннего отдела PR ориентирована на организационную составляющую компании. Вся деятельность PR непосредственно пересекается с понятием корпоративной культуры. Перейдем к более конкретному рассмотрению понятия и роли организационной культуры, корпоративной политики компаний, корпоративных отношений, для последующего определения связи между событиями внутри компании, а так же их отношение к развитию корпоративной культуры, и работы внутреннего PR в организации.

Корпоративная культура - это направление исследований, находящееся на стыке разных междисциплинарных областей, таких как корпоративное поведение, менеджмент, социология, психология, социология, культурология. Именно разноплановость данной дисциплины, её индивидуальное интегративное понимание создает, с одной стороны, определённые сложности при её рассмотрении познавательного плана, а с другой стороны, ее уникальная сущность дает возможность в полной мере осуществить грамотное и эффективное управление организацией.

Следует обратить внимание на то, что практически все исследователи не сомневаются в существующем феномене корпоративной культуры, но в конкретном объяснении ее содержания и определения такого единого мнения нет, и не было. Известные авторы, среди которых можно отметить таких, как А. Кромби, Д. Олдхэм, Э. Шайн, К. Шольц, Х.М. Мескон, Э. Джакус, Н.Е. Штейн, Н. Лемэтр, Д. Элдридж, Э. Браун, солидарны в том, что культура организации предполагает особую, сложную систему значимых предположений, бесспорно разделяемых и принимаемых управляющими компаниями. Обычно корпоративная культура представляется как принимаемые большей частью коллектива организации управленческая идеология и философия, верования, ценностные ориентации, предположения, ожидания, нормы и расположения, которые лежат в основе взаимодействий и отношений, как за пределами предприятия, так и внутри него.

Рассмотрев достаточно не малое количество разнообразных формулировок корпоративной культуры, определенных различными исследователями в разное время, в них следует выделить следующие одинаковые моменты.

В первую очередь, в большинстве формулировок авторы опираются на примеры основных предположений, которые соблюдают все члены компании в своих действиях и поведении. Эти предположения обычно основываются на видении среды, окружающей компанию, и её частей (пространство, время, природа, отношения, работа и т.д.).

Ценностные ориентации (или ценности), которых обычно придерживается человек, являются вторым общим моментом, включаемый исследователями в формулировку корпоративной культуры. Ценностные ориентации позволяют понять человеку, какое поведение стоит считать недопустимым, а какое допустимым. Так, например, во многих компаниях считается, что «клиент всегда прав», поэтому здесь невозможно переложить вину на клиента за неуспешность работы членов компании. В других организациях – возможно, всё наоборот, но тем не менее, при тех и других обстоятельствах принятый ценностный ориентир помогает человеку осознать то, как он должен действовать в конкретных случаях.

И неотъемлемым третьим общим моментом формулировки корпоративной культуры является «символика», с помощью которой ценности передаются членам компании. Большинство фирм заводят специальные, относящиеся ко всем членам организации документы, в которых они подробно описывают свои ценности и устои. Впрочем, значение и содержание этих документов, в полной мере объясняются работникам организации через мифы и легенды. Их пересказывают, толкуют, рассказывают. И в итоге они в большинстве случаев оказывают максимальный эффект на человека, чем те ценностные ориентиры, которые отмечены в рекламном буклете организации.

Взяв во внимание все то общее, что свойственно многим формулировкам корпоративной культуры, следует понимать ее следующим образом.

Корпоративная культура - система наиболее значимых доводов, принимаемых членами компании и получаемых отражение в определенных компанией ценностях, задающих индивидам ориентиры их действий и поведения.

Эти ценности передаются человеку через «символические» средства материальной и духовной внутрикорпоративной среды. Но, тем не менее, данная формулировка не отражает в полном объеме всех базовых позиций функционирования корпоративной культуры организации. Поэтому попытаемся более подробно разобрать те части формулировки корпоративной культуры, которые не отображаются в показанном выше понятии. До начала 1980 гг. исследователи, которые занимались проблемами компаний, не в полной мере посвятили свое внимание понятию корпоративной культуры. По сути, это есть одна из немногих частей, где наука стремится использовать практикующих руководителей к способности самостоятельно устанавливать критически важные факторы, которые будут оказывать существенное влияние на показатели корпоративной деятельности. Почти во всех случаях практика применяется исследователями, а ученые обращают свое внимание главным образом на теории, построении и объяснении видов тех моделей, влияющих на организованность, с которыми руководитель организации уже сталкивался. Однако культура внутри компании все еще остается той областью, в которой разработка определенной системы научных изысканий вооружают управляющих организаций найти решения для поиска путей, чтобы повысить эффективность своих предприятий.

Причиной, из-за которой корпоративная культура не бралась во внимание как важный фактор, влияющий на показатели эффективности предприятия, является то, что само понятие культуры использовало категории ожиданий, ценностных ориентаций, фундаментальных допущений, понятийных формулировок, коллективной памяти, свойственных компании. Это значение культуры, отражает привязанность людей к засевшим у них в головах убеждениям. Культура предоставляет привлекаемым работникам по найму ощущение их равенства, включает в себя неписаные, а иногда и просто обыденные наставления о том, как в компании можно чего-либо достичь, а также помогает поддерживать стабильность социальной системы, в которой человек находится каждый день.

К сожалению, человек зачастую не осознает корпоративную культуру своей организации, до тех пор, пока она не станет ему помехой, пока она не испытает новую культуру на личном опыте, либо пока она не проявится во всеуслышание и не будет отчетливо видна сквозь призму какой-либо модели или принципа. В этом и будет заключаться причина такого долгого не внимания к корпоративной культуре руководителями и исследователями. Во многих ситуациях культура просто не находит себя явно.

На сегодняшний день существует множество различных уровней и видов культуры, которые воздействуют на поведение людей и компаний. Наивысшим уровнем в широком плане необходимо считать всемирные культуры, например культуру Востока или культуры мировых религий.

В менее глобальном плане имеются культуры подгрупп, которые определяются по половому признаку, различают понимание мира между женщинами и мужчинами, регионам обитания, по роду деятельности, по признаку расы. Обычно каждая культура проявляется в национальных чувствах, нормах поведения, уникальности языка, символике.

Культура конкретной компании наиболее узкая. Ее свойства зависят от личных ценностных ориентиров, от мер измерения успеха, от символов и языка, повседневных норм и процедур, а также от стиля ее лидерства. Иными словами, все, что определяет корпоративную особенность организации.

Но, тем не менее, управляющие компаний зачастую позволяют развивать стратегии корпоративных коммуникаций, надеясь на случай. Специалист по связям с общественностью обязан помочь управлению найти соглашение по индивидуальности, которую компания хочет развивать, и по системе связей с общественностью, которая будет помогать достижению этой особенности.

Как уже было отмечено ранее, главным фактором, влияющим на развитие корпоративной культуры, является управленческий стиль. Правильное управление человеческими возможностями основывается на установлении кадровой политики, привлекающей людей, которые соответствуют корпоративному духу организации.

Значит, все работники создадут атмосферу, которая будет соответствовать точке зрения управления этой компании.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что организация представляет собой сообщество или группу людей, которые разделяют общие взгяды. Следовательно, корпоративные отношения стоит рассматривать как результат понимания участниками взаимодействий отношения к единому сообществу.

1.2 Основные составляющие корпоративной культуры

Основная часть корпоративной культуры – это ценности. С помощью определенных действий PR- специалистов они находят отражение во всей деятельности компании, и проявляется в её политике и целях. Ценности компании – это мировоззренческие идеи и установки, принятые в корпорации.

Каждого работника ценности убеждают в том что, то чем он занимается, соответствует его личным потребностям и интересам, а так же потребностям и интересам сотрудников организации и определенного отдела, в котором он работает, а так же всей организации и общества в целом.

Значимое место в корпоративной культуре занимают лозунги и девизы, которые в краткой форме акцентируют внимание на значимых установках и ориентирах организации. Очевидно наличие связи между лозунгами и девизами с одной стороны и целью организации с другой.

Большую роль в организации также играют легенды и мифы, которые формируются как стихийно, так и конкретными усилиями PR отдела. Обычно они существуют в виде метафорических анекдотов, историй, которые передаются от одного поколения работников к другому. Они переплетаются с историей возникновения организации, последующим её развитием, деятельностью основателей и их цель в образном, наглядном виде донести до работников корпоративные ценности.

Специфика корпоративной культуры обычно определяется областью деятельности. В финансовой сфере, например, она более строга, определена, поведение работников строго расписано, общение – более формально. В торговой сфере корпоративная культура – обычно весьма самобытна, разнообразна. Часто она наименее обозначена, позволяет разнообразие в общении, поведении, менее формальный стиль общения, приветствуется коммуникабельность, общительность, энергичность.

Исходя из корпоративной культуры компании, работники придерживаются норм и правил поведения. Свод норм и правил поведения, определенных стандартов отношений между сотрудниками, а также между ними и руководством подразделений организации, находит отражение в нормативных документах, кодексах корпоративного поведения, кодексах чести и т. д.

Как правило, деловой кодекс содержит три группы правил:

· запрещающие правила (обозначают то, что в данной компании ни в коем случае нельзя делать, например, запрет на распространение коммерческой тайны, запрет на доносительство),

· предписывающие правила (говорят о том, что в данной компании необходимо делать, например, строго соблюдать соглашения, следовать процедурам управления),

· рекомендующие правила (например, желательно проявлять креативность мышления, быть верным своей компании). В случае соблюдения ментальных и деятельностных основ корпоративной культуры, начинает выступать деловой кодекс, в роли безличностного механизма регулирования взаимоотношений и действий сотрудников компании, что определенно облегчит работу управляющих и повысит эффективность действий корпорации в целом.

yaneuch.ru

Корпоративная культура и управление в ПАО «Газпром»

Категории слушателей

Работники дочерних обществ, переведенные в Администрацию ПАО «Газпром»

Цель программы

Приобретение базовых теоретических знаний в области направлений деятельности ПАО «Газпром» и газового дела, а также практических навыков эффективных деловых коммуникаций, соблюдения норм делового этикета, работы с документами

Краткое содержание

Стратегия развития ПАО «Газпром».
Перспективные проекты строительства объектов газовой промышленности ПАО «Газпром».
Открытое акционерное общество как организационно-правовая форма. Механизм управления открытым акционерным обществом.
Кодекс корпоративной этики ПАО «Газпром».
Эффективное управление человеческими ресурсами как необходимое условие успешной деятельности и развития Компании.
Правила внутреннего трудового распорядка. Локальные нормативные акты, регламентирующие труд в Администрации ПАО «Газпром».
Коллективный договор между работниками ПАО «Газпром» и ПАО «Газпром». Составление и оформление служебных документов в администрации ПАО «Газпром». Основные принципы работы в САД ПАО «Газпром».
Деловой этикет. Внешний вид делового человека.
Обзор основных возможностей основных информационных ресурсов Интранет-сервера Администрации ПАО «Газпром».

Отличительные особенности

Общая продолжительность обучения 40 часов, в т.ч. заочное обучение с применением дистанционных образовательных технологий (ДОТ) - 32 часа

Ближайшие мероприятия

Продолжительность

1 день

Объём аудиторной нагрузки

8 ч

Код программы

09 1012 747

По окончании обучения выдается Удостоверение о повышении квалификации

Есть вопросы? Задайте их куратору

institute.gazprom.ru

Корпоративная этика ОАО «Газпром» — курсовая работа

Общество гарантирует работникам защиту от любых форм дискриминации, как это определено действующим законодательством Российской Федерации и нормами международного права. При реализации кадровой политики, политики оплаты труда, политики социального обеспечения запрещены любые преференции по национальности, полу, возрасту и др.

Работник Общества, считающий, что ему не обеспечена защита от дискриминации, может обратиться за защитой в Комиссию по корпоративной этике.

Общество ценит в своих работниках:

компетентность-

глубокие и всесторонние знания по специальности;

высокий профессионализм;

умение строить отношения с партнерами и коллегами;

владение смежными специальностями и наличие знаний в смежных областях;

инициативность-

способность предлагать новые подходы и идеи;

активность и самостоятельность мышления;

готовность и способность брать на себя ответственность;

личностные качества-

честность, порядочность, искренность;

доброжелательность в отношениях с коллегами;

высокая внутренняя культура и самодисциплина;

понимание специфики работы в Обществе и умение сохранять конфиденциальность информации;

корпоративное поведение-

преданность и лояльность Обществу;

содействие формированию духа сплоченной команды;

готовность оказать поддержку и прийти на помощь

Заключение

yaneuch.ru

Корпоративная культура и управление в ПАО «Газпром». Старт 14.12.2017

Категории слушателей

Работники дочерних обществ, переведенные в Администрацию ПАО «Газпром»

Цель программы

Краткое содержание

Стратегия развития ПАО «Газпром».
Перспективные проекты строительства объектов газовой промышленности ПАО «Газпром».
Открытое акционерное общество как организационно-правовая форма. Механизм управления открытым акционерным обществом.
Кодекс корпоративной этики ПАО «Газпром».
Эффективное управление человеческими ресурсами как необходимое условие успешной деятельности и развития Компании.
Правила внутреннего трудового распорядка. Локальные нормативные акты, регламентирующие труд в Администрации ПАО «Газпром».
Коллективный договор между работниками ПАО «Газпром» и ПАО «Газпром». Составление и оформление служебных документов в администрации ПАО «Газпром». Основные принципы работы в САД ПАО «Газпром».
Деловой этикет. Внешний вид делового человека.
Обзор основных возможностей основных информационных ресурсов Интранет-сервера Администрации ПАО «Газпром».

Отличительные особенности

Продолжительность

1 день

Объём аудиторной нагрузки

8 ч

Форма обучения

Очно-заочная

Сроки обучения

14.12.2017 - 14.12.2017

Код программы

09 1012 747

По окончании обучения выдается Удостоверение о повышении квалификации

Есть вопросы? Задайте их куратору

institute.gazprom.ru

Корпоративная Культура Газпром Презентация

«Газпром нефть» в своей работе четко следует принципам корпоративной социальной ответственности и устойчивого развития*, направляя инвестиции в развитие: «Для успешного достижения стратегических целей нам нужны люди. The Binding Of Isaac Afterbirth Red Patch на этой странице. Будущее компании – в ее сотрудниках - мотивированных.

Филиал ОАО «Газпром» «Северо-Западное межрегиональное управление охраны ОАО «Газпром» в г. Санкт-Петербурге, г. Санкт-Петербург, ул. Внуковская д.2 лит.А История создания Филиал ОАО «Газпром» «Северо-Западное межрегиональное управление охраны ОАО «Газпром» в г. Санкт-Петербурге 06 марта 2008 г.

Советом директоров ОАО «Газпром» было принято решение 1137 «О реструктуризации системы службы безопасности ОАО «Газпром». Из состава служб безопасности дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» были выделены подразделения охраны и организован процесс создания восьми межрегиональных управлений охраны Газпрома в регионах РФ со статусом филиалов компании. В число новых структур входит Филиал ОАО «Газпром» «Северо-Западное межрегиональное управление охраны ОАО «Газпром» в г. Санкт-Петербурге (далее - Филиал, СЗМУО ОАО «Газпром»). Охранная деятельность Филиал ОАО «Газпром» «Северо-Западное межрегиональное управление охраны ОАО «Газпром» в г.

Санкт-Петербурге В соответствии с законодательством РФ сотрудники Филиала обеспечивают охрану продукции, поставляемой по государственному контракту, охрану объектов, предназначенных для ее добычи, переработки, транспортировки и хранения, а также иного имущества, необходимого для выполнения обязательств по государственным контрактам. СЗМУО ОАО «Газпром» осуществляет охрану более 125 объектов. В их число входят компрессорные станции, газораспределительные станции, магистральные газопроводы протяженностью более км., подземные хранилища газа, другое имущество и продукция, обеспечивающие работу Единой системы газоснабжения. Филиал ОАО «Газпром» «Северо-Западное межрегиональное управление охраны ОАО «Газпром» в г. Санкт-Петербурге Зона ответственности В настоящее время Филиал осуществляет охрану имущества ОАО «Газпром», переданного в аренду 5 дочерним обществам: 1.ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург», 2.ООО «Газпром трансгаз Ухта», 3.ООО «Газпром ПХГ», 4.ООО «Газпром переработка», 5.ООО «Подземгазпром».

Охрана объектов ОАО «Газпром» в зоне ответственности Филиала осуществляется силами четырех региональных отрядов охраны и Калининградского (самостоятельного) отдела охраны. Объекты охраны расположены в 12 субъектах Российской Федерации на территории двух федеральных округов РФ.

Филиал ОАО «Газпром» «Северо-Западное межрегиональное управление охраны ОАО «Газпром» в г. Санкт-Петербурге Директор СЗМУО ОАО «Газпром» Мамонтов Анатолий Михайлович Родился в 1957 году на Дальнем Востоке. После окончания средней школы в течении 25 лет проходил военную службу. Выпускник математического факультета военно- космической академии им.

С 1999 года – на работе в организациях ОАО «Газпром». С сентября 2008 года – директор СЗМУО ОАО «Газпром». Женат, двое детей. 2009 – год становления Филиала Первый год работы СЗМУО ОАО «Газпром» - формирование организации и ее подразделений.

За это время коллективу Филиала удалось обеспечить необходимый уровень качества охраны объектов ОАО «Газпром» на всей территории деятельности. С поставленной задачей коллектив Филиала справился достойно и не только организовал качественную охрану объектов в переходный период, но и начал динамично развиваться. Филиалом организована работа по взаимодействию с органами власти, правоохранительными органами субъектов Северо-Западного региона. Принят ряд важных документов, регламентирующих и развивающих охранную деятельность, а также освоены новые принципы организации охраны объектов с помощью мобильных групп.

Работники СЗМУО ОАО «Газпром» проявили высокий профессиональный уровень в выполнении функций по охране объектов и продукции ОАО «Газпром», имеющих стратегическую ценность для страны. В СЗМУО ОАО «Газпром» создана Первичная профсоюзная организация и утвержден Коллективный договор на г.г. Филиал ОАО «Газпром» «Северо-Западное межрегиональное управление охраны ОАО «Газпром» в г. 2012 год – цель на совершенствование и развитие 2012 год – дальнейшее развитие и совершенствование деятельности Филиала.

Одна из главных приоритетных задач в 2012 году – организация и обеспечение надежной охраны вводимых в эксплуатацию объектов по транспорту газа. Подготовлен ряд документов, регламентирующих охранную деятельность и нацеленных на ее совершенствование. Нововведения затронули основные принципы организации работы по обеспечению антитеррористической безопасности объектов ОАО «Газпром». Приняты под охрану объекты двух новых магистральных газопроводов Северо-Европейского и Починки-Грязовец, приступили к охране магистрального газопровода Бованенково-Ухта. Филиал ОАО «Газпром» «Северо-Западное межрегиональное управление охраны ОАО «Газпром» в г. Санкт-Петербурге 2012 год – цель на совершенствование и развитие Сформирован Четвертый региональный отряд охраны, Воркутинский и Печорский отделы охраны. Приняты под охрану новые компрессорные цеха.

Смены охраны производственных объектов обеспечены служебным оружием и специальными средствами. Наиболее уязвимые объекты усилены блок-постами с использованием служебных собак. Пропускной и внутриобъектовый режимы обеспечиваются на более высоком профессиональном уровне. Подразделения охраны укомплектованы. Качественной подготовке кадров и повышению уровня мастерства способствуют проводимые на плановой основе повышение квалификации, учебные стрельбы, тренинги, учения, спортивные состязания.

В региональных отрядах проведены конкурсы профессионального мастерства среди старших охранников и охранников. Филиал ОАО «Газпром» «Северо-Западное межрегиональное управление охраны ОАО «Газпром» в г.

iconfatr.netlify.com

В 'ГАЗПРОМ НЕФТИ' СОЗДАЕТСЯ ЕДИНЫЙ МЕЖРЕГИОНАЛЬНЫЙ ПРОФСОЮЗ

Москва. На Коммуникационной сессии ОАО «Газпром нефть» по итогам работы компании в 2008 году и планах на 2009 год было принято решение о создании единой межрегиональной профсоюзной организации холдинга, которая войдет в структуру Нефтегазстройпрофсоюза России.В мероприятии приняли участие руководство компании, генеральные и управляющие директора, а также профсоюзные лидеры дочерних предприятий. ОАО «Газпром-нефть-Ноябрьскнефтегаз» представляли: генеральный директор предприятия Геннадий Любин, заместитель генерального директора по организационным вопросам Владислав Кузнецов, председатель территориальной профсоюзной организации ОАО «Ноябрьскнефтегаз» Александр Ильченко.По общему мнению участников дискуссии создание Межрегиональной профсоюзной организации позволит: аккумулировать общие проблемы трудовых коллективов; совместно вырабатывать эффективные и единые подходы, решения по росту прибыли, от которой зависит размер зарплаты и социальных выплат; эффективно использовать обратную связь с коллективами; обеспечить эффективное представление интересов работников на заседаниях Совета директоров и Правления при рассмотрении вопросов, касающихся трудовых коллективов; создать эффективную схему сотрудничества представителей работников и работодателя; продолжить работу по созданию команды единомышленников.Структурным подразделениям «Газпром нефти», где отсутствуют профсоюзные организации, было рекомендовано их создать. Кроме того, сообщает пресс-служба компании, для работы по созданию межрегиональной профсоюзной организации был избран оргкомитет, куда вошли руководство ОАО «Газпром нефть», руководство и председатели профкомов ООО «Газпромнефть-Нефтесервис», ОАО «Газпромнефть-Омский НПЗ», ОАО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз», ООО «Екатеринбургнефтепродукт», а также главный юрисконсульт Нефтегазстройпрофсоюза РФ В. Косович.Оргкомитет начал свою работу 11 января 2009 года. Отметим, что участие сотруд-ников Компании в профсоюзных организациях, является частью корпоративной культуры ОАО «Газпром нефть».