Тесты при приеме на работу: какими они бывают и как их проходить. Газпром психологические тесты

Тесты при приеме на работу: какими они бывают и как их проходить

Как известно, “кадры решают все”. Успех любой организации во многом определяется ее сотрудниками: без хорошо подобранных специалистов невозможен рост и развитие компании. Именно поэтому из сотен резюме, приходящих в качестве отклика на ту или иную вакансию, грамотный специалист выбирает только те, которые его «зацепили» с самого начала, а затем соискатели отсеиваются во время собеседования.

Профессиональный HR-менеджер имеет конкретную цель: выбрать кандидата, наилучшим образом соответствующего всем требованиям для этой вакансии. Чтобы исключить специалистов, которые являются профнепригодными, создаются своеобразные стрессовые условия, в которых соискателю могут предложить поработать прямо во время собеседования, а еще чаще — используют специальные тесты. Заполнять листы с вариантами ответов, как в школе, или устно отвечать на каверзные вопросы кадровика, могут попросить на любом этапе приема на новую работу. Какими бывают тесты и как их пройти – расскажем далее.

Содержание

Виды тестов
Психологические тесты при приеме на работу
Вербальный тест при приеме на работу
Логический тест при приеме на работу
Математический тест при приеме на работу
Числовой тест при приеме на работу
Профессиональные тесты при приеме на работу
Как не провалить профессиональный тест?
Интеллектуальное тестирование на собеседовании
5 советов, как пройти интеллектуальный тест
Творческий тест
Личностные тесты на собеседованиях
Тест для продажников — «Продайте мне ручку»
Тест на полиграфе
Какие тесты при приеме на работу используют топовые компании
Можно ли отказаться от прохождения теста при приеме на работу?
Как подготовиться к тесту при приеме на работу

Виды тестов

Тесты при приеме на работу бывают следующих видов:

профессиональные
личностные (психологические )
интеллектуальные
творческие
математические
вербальные
логические
тест для продажников “Продайте мне ручку”
тест на полиграфе

Давайте подробно разберем каждый вид тестов и выясним, для каких соискателей используют эти тесты, а главное — как их пройти.

Психологические тесты при приеме на работу

Варианты тестирования, во время которого проверяют вашу психологическую готовность к работе в корпорации или органах власти, различны.

Тест на характер. Он является программным и определяет черты вашего характера, но не со стопроцентной точностью. Чаще всего используется спецслужбами и корпорациями, которые стремятся организовать отлаженную и быструю работу как в отдельном коллективе, так и во всех отделах сразу.

Пример психологического теста — психогеометрический (тест с фигурами)

Соискателю предлагают расположить предложенные фигуры в порядке предпочтительности.

Вот что означает каждая фигура:

квадрат — организованность;
треугольник — амбициозность;
прямоугольник — обучаемость ;

зигзаг — креативность;
круг — доброжелательность.

В зависимости от того, какие фигуры выбрал соискатель, определяют ключевые черты его характера.

Тест на темперамент признается «слегка» устаревшим и частично неточным. Он определяет принадлежность вашего темперамента к одному из четырех основных типов, хотя в чистом виде они встречаются очень редко. Такой тест может потребоваться только при работе в коллективе лидеров либо при приеме на работу СЕО компании, которого тестируют постоянно и всеми возможными способами.

Тест на память и внимание – гибрид, применяющийся чаще всех остальных психологических тестов. Память и внимание, как ни крути, нужны на любой должности, поэтому немного детская проверка часто продиктована необходимостью. Если вы хотите подготовиться к такому виду тестов – потренируйте свою память несколько дней подряд перед собеседованием.

Тест на внимательность.

Пример психологического теста при приеме на работу: вам могут предложить вполне обычный тест на, к примеру, внимательность, если вакансия связана с бумагами и числовыми вычислениями: найти отличия между двумя фигурами или знаками.

Еще один вариант — тест Мюнстерберга. Соискатель должен за две минуты выбрать из большого количества букв “спрятанные” там слова.

Самый интересный вид психологического теста – проверка на талант. Она состоит из нескольких тестов, часто включает в себя определения характера и темперамента.

Вас не попросят рисовать портреты, писать сочинения или обучать второклассников, хотя это и было бы вполне логично. Соискателю зададут множество вопросов, составляемых программами, а ответы должны позволить будущему руководителю оценить ваш потенциал.

Подготовиться к психологическим тестам нельзя — во всяком случае, в течение нескольких дней перед собеседованием. Остается надеяться, что ваш характер и темперамент сами по себе подходят для должности, на которую вы претендуете.

Вербальный тест при приеме на работу

Такой вид тестирования является необходимым для приема на работу специалистов в областях, где важны вербальные навыки. Речевые способности проверяются непосредственно самим собеседованием – вашему будущему работодателю важно, как вы отвечаете на каверзные вопросы, что-либо объясняете и общаетесь с другими людьми.

Пример вербального теста при приеме на работу: вариантов такого типа тестов может быть несколько, но наиболее привычный — стрессовое интервью, – на практике является и самым частым вербальным тестом. В ходе интервью вам будут задавать множество неудобных вопросов с целью посмотреть, как вы держитесь в стрессовых ситуациях и насколько вас сложно вывести из себя.

Этот тест может ожидать, к примеру, сотрудников сферы масс-медиа, рекламщиков и преподавателей. Подготовиться к нему в короткие сроки, опять же, невозможно. Единственный совет — быть готовым морально, держать себя в руках и не паниковать, если HR начнет разыгрывать из себя “злого следователя”.

Еще один вариант вербального теста — эмоциональный тест при приеме на работу. Эмоциональный тест проверяет правдивость всех тех личностных качеств, которые вы красочно расписали в резюме или сопроводительном письме. Кроме описанного выше теста на стрессоустойчивость, он может включать в себя:

Тест на эмоциональное выгорание – «новшество», к которому присматривается все больше HR-специалистов. Несколько заданий с упором на психологию позволят понять, способны ли вы в один момент устать от работы, оставить дела и укатить отдыхать или строить новую жизнь в, например, другую страну.

Если не хотите обманывать работодателя, честно озвучивайте свои предпочтения по поводу частоты отпуска. Это поможет не выгорать и не терять энтузиазма в рабочих делах.

Тестирования на нервно-психическую устойчивость. Оно чем-то похоже на тест на стресс, который уже не слишком популярен и применяется обычно на втором или третьем собеседовании, чтобы подтвердить уже полученные до этого результаты тестов. Задания, созданные для проверки устойчивости вашей нервной системы, точно не предложат тем, кто претендует на должность нянечки, секретаря или ресепшиониста. А вот учителя, журналисты, личные помощники, видные экономисты могут начинать готовить оставшиеся нервные клетки заранее – потратить их придется уже на собеседовании.

Логический тест при приеме на работу

Логический тест предполагает решение абстрактно-логических задач — их легко определить по обилию картинок. Этот тест немного напоминает IQ, и сдающему надо найти общую зависимость для ряда фигур и продолжить ее.

В логических тестах информация иногда подается в в тестовом виде, но для решения соискатель должен мыслить логически и отличать правдивые утверждения от ложных.

Пример логического теста при приеме на работу:

Все кресла умеют бегать. Все кошки являются креслами. Значит ли это, что все кошки умеют бегать? (ответ — да)

Некоторые ложки — деревья. Все деревья любят попугаев. Значит ли это, что все ложки любят попугаев? (ответ- нет)

Математический тест при приеме на работу

Математическое тестирование позволит работодателю понять, насколько хорошо вы знаете теорию Царицы наук, а упрощенные варианты такого теста дадут понимание ваших аналитических способностей. Иногда математическими задачками пытаются измерить логику; совсем не во всех случаях результаты оказываются верными и совпадающими с реальным положением дел.

Как выглядят математические тесты при приеме на работу? Это разного рода вычисления, как правило — не слишком сложные. Соискателю дается 15-20 минут на выполнение 10-15 заданий. Данные могут быть представлены не только в виде текста, но также в виде графиков, диаграмм или таблиц. Как правило, даются и варианты ответа — от 4 до нескольких десятков. Расчеты нужно выполнить быстро.

Пример математического теста:

Решить задачу:

Маша всегда покупала у Пети один сноп пшеницы (в обхвате — 1 метр). Сегодня Петя сказал, что снопов с окружностью 1 метр больше не, но предложил продать Маше два снопа по 5о см. по той же цене, что и 1 сноп — 1 метр в обхвате. Нужно ли Маше соглашаться на сделку и почему?

Работаете с цифрами? Будьте готовы к математическим тестам во время любого собеседования.

Числовой тест при приеме на работу

Хотите занять должность бухгалтера или специалиста по бумагам той или иной организации? Готовьтесь к числовому тесту. Этот вид тестирования отличается от математических задачек тем, что имеет дело только с цифрами и действиями с ними.

Пример числового теста при приеме на работу: выполнить вычисление 35+3- (4+2): 2 + 4*5

Некоторые числовые тесты также называют SHL-тестами. Такой вариант тестирования используется преимущественно в европейских странах.

Профессиональные тесты при приеме на работу

Самый «естественный» вид тестирования, которое могут предложить на любом из нескольких собеседований, предваряющих ваше утверждение в новой должности.

Пример профессионального теста при приеме на работу: будут проверять на профпригодность, задавая вопросы и выясняя, насколько хорошо вы разбираетесь в последних трендах в индустрии, получаете ли дополнительное образование (которым могут считаться даже дистанционные курсы на одной из популярных платформ для самообразования) и обладаете ли необходимыми для успешного старта на предлагаемой позиции навыками. Если вы действительно специалист своего дело, регулярно читаете необходимую литературу и повышаете свою квалификацию, бояться вам нечего.

Вот пример профессионального теста для бухгалтера (один из вопросов):

Какой первичный документ подтверждает, что выручка сдана в банк?

Расходный кассовый ордер, подписанный главным бухгалтером и руководителем предприятия.
Квитанция с подписью кассира, а также бухгалтера банка, заверенная штампом
Выписка из банка, имеющая подпись сотрудника и штамп.

Таких вопросов в стандантном тесте обычно от 10 до 20.

Тест на общую эрудицию, также относящийся к профессиональным заданиям, попадается в основном вчерашним выпускникам университетов, которые, кроме студенческих газет и стажировок, не могут ничего предложить в качестве подтверждения своей компетентности.

Как не провалить профессиональный тест?

Если вы уже представляете, как выглядит профессиональное тестирование, дело за малым – подготовиться к нему. Несмотря на кажущиеся сложности, к такому виду теста реально быть готовым, всего лишь повторив немного необходимой теоретической базы и вспомнив, как на предыдущих местах работы вы «щелкали» кейсы.

Интеллектуальное тестирование на собеседовании

Самый непредсказуемый вид тестов, которыми вас может «порадовать» будущий работодатель, — интеллектуальные тесты. Да, все как в школе или университете – колонки с вопросами и вариантами ответов. Хорошо, если последние присутствуют – можно выбрать ответ если не методом исключения, то хотя бы “методом тыка”. Но это бывает не всегда.

Пример интеллектуального теста при приеме на работу: тест Айзенка

Разгадать анаграммы (слова, где все буквы перепутаны) и выбросить “лишнее” слово

АЛАТЕРК

КОЛАЖ

ДМОНЧАЕ

ШКАЧА

Ответ: 3 слово лишнее (Чемодан), остальные слова — кухонная утварь (Тарелка, ложка, чашка)

2. Найти закономерность и добавить нужное число

123 (18) 129

437 (?) 613

Ответ: 24 (это сумма цифр, которые стоят за скобками)

3. Найти слово, которое может быть окончанием для первого и началом для второго

ОБЫ (***)КА

Ответ: ЧАЙ

При отборе специалистов в узких областях: к примеру, в инженерной науке, — интервьюер, скорее всего, предложит кандидатам на должность тест без вариантов ответа.

Выполнение такого задания будет гарантировать вам отличные рекомендации от специалиста, проводившего первое интервью, и является практически гарантом дальнейшего рассмотрения вашей кандидатуры.

5 советов, как пройти интеллектуальный тест

Помните, что интервьюер смотрит не только на правильность ваших ответов. Они могут частично оказаться неверными – большую роль промахи не сыграют, если будут не слишком явными «ляпами» и досадными оплошностями. Важна, к примеру, скорость выполнения работы.
Не думайте над каждым вопросом по три минуты – отвечайте быстро и уверенно на те вопросы либо выполняйте те задания, которые не вызывают затруднений.

Оставляйте «на потом» только отдельные фрагменты теста, над которыми вам действительно нужно подумать.
Постарайтесь ничем не выдавать свою нервозность. На собеседовании переживают все соискатели, даже те, кто уже умудрен опытом работы и гордо именуется «СЕО компании». Не теребите в руках ручку, пуговицу на пиджаке или другую небольшую вещь; постарайтесь успокоить себя, убедив, что тест – не конец света, и ничего страшного в таком формате проверки ваших способностей нет.
Потренируйтесь заранее. Это как раз тот вид теста, к которому можно подготовиться.

Если вы претендуете не на должность научного работника или руководителя громкого проекта в «Сколково», вряд ли интеллектуальный тест сделает вам погоду. Скорее всего работодатель совместит этот вид тестирования с другими заданиями и будет оценивать вас по сумме набранных баллов.

Творческий тест

Чаще всего его требуют пройти компании, ожидающие увидеть в своем составе талантливого архитектора, быстро обучаемого монтажера или яркого художника. Творческое тестирование практически всегда применяют в Европе, но почти никогда — в России. Творческое начало, таланты специалиста и его умение раскрыться перед незнакомой аудиторией играют большую роль именно в европейских холдингах, в то время как российские конгломераты не обращают внимания на эту сторону жизни каждого сотрудника.

Тест на творческие способности как таковые применяется только в смежных сферах, где творчество не слишком важно; инженеры и банкиры могут расслабиться – их на собеседовании ничего подобного не ожидает.

Тестирование на творческий потенциал, смахивающее на смешные задания школьной профориентации, пригодится опять таки представителям рекламной сферы, еще не успевшим заполнить резюме громкими проектами.

Пример творческого теста при приеме на работу:

Вы можете столкнуться с тестом на креативность, который поджидает всех пиарщиков, рекламщиков, ивентщиков и других специалистов индустрии. Вас попросят быстро придумать рекламный слоган, или для компании, или набросать ее логотип.

Совет один — быть морально готовым, потому что за пару дней до интервью вы точно не сможете “прокачать” свое творческое начало.

Личностные тесты на собеседованиях

Разновидность психологических тестов, которая используется только в тех случаях, когда необходимо выявить принадлежность человека к той или иной уже сложившейся внутри организации команде. Тест носит название СММИЛ и расшифровывается как Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности. Похожий тест был придуман в Минессоте и выпущен с некоторыми изменениями. Он называется Миннесотский Многомерный Личностный Опросник и носит рекомендательный характер.

К миннесотскому варианту теста был предложен тот же самый «опросник», но сильно сокращенный для экономии времени.

Еще один пример личностного теста при приеме на работу — опросник из 177 пункта от института Гэллопа. Каждый пункт — два утверждения. Соискатель выбирает из них то, что считает более соответствующим себе и своему характеру.

Например,

Я не люблю просить помощь и предпочитаю всегда справляться своими силами
Я часто помогаю другим людям

Правильных или неправильных ответов тут нет — просто отвечайте максимально честно. Такой тест применяют, если для данной вакансии важна способность человека ужиться в команде.

Тест для продажников — «Продайте мне ручку»

Продажники и менеджеры должны уметь продавать — в этом и заключается суть их работы. Для того, чтобы быть уверенными в умениях нового продажника, работодатели придумали тест под названием «Продайте мне ручку».

Пример теста для продажников при приеме на работу.

На собеседовании кандидату предлагается взять в руки ручку, карандаш, рамку с фотографией, лист бумаги или любую другую небольшую и непримечательную вещь. После этого интервьюер предлагает продать эту вещь ему, расписав ее преимущества. Тот кандидат, который лучше других справляется с поставленной задачей, скорее всего, получает работу.

Тренировка – проще некуда. Продавайте своей семье простые карандаши, блокноты и катушки с нитками. Будущий босс будет в восторге от ваших способностей.

Тест на полиграфе

Детектор лжи – то, через что предстоит пройти всем будущим сотрудникам госструктур, ФСБ, органов разведки, крупнейших конгломератов, имеющих представительство в России, и корпораций, здесь основанных.

При тестировании на детекторе лжи вам нужно не отвлекаться на посторонних, чтобы физическое состояние, зафиксированное в начале теста, не менялось. Отвечать вы можете только утвердительно или отрицательно, не поясняя свои ответы.

Нужно отметить, что тестирование на полиграфе является добровольным тестом при приеме на работу. Однако для тех соискателей, которые собрались устраиваться в органы власти или их структуры, полиграф будет обязательным, как и кристально чистая репутация, незапятнанная «грехами прошлого».

Можно ли обмануть полиграф?

Если уметь виртуозно говорить неправду, будучи уверенным в своей правоте, — да.

Какие тесты при приеме на работу используют топовые компании

В западных странах трудоустройство сложно представить без прохождения тестов, но у них тесты начинают проводить еще в средней школе. Для нас абстрактно-логические, а также вербальные тесты не очень привычны, хотя их уже начинают применять.

Мировые корпорации снабжают тестами ведущие разработчики — SHL, Talent Q и Kenexa. Клиентами Kenexa являются Walmart, Adidas, Goodrich, Deutsche Google, McDonald’s, Disney.

Среди клиентов Talent Q — BAT, Coca-Cola, крупнейшие российские компании – “ВТБ” «Газпромбанк», «Ростелеком», «Газпромнефть».

Тесты SHL используются лидерами транснациональных копораций: компании “Большой четверки” — PWC, KPMG, а также Sony, Barclays, Xerox, российские компаниии «Сбербанк» и «Лукойл», а также многие многие другие, в том числе — почти все компании из списка Forbes.

Можно ли отказаться от прохождения теста при приеме на работу?

Тесты, как и само собеседование — это стресс для соискателя, и не все горят желанием их проходить. По закону соискатель имеет полное право отказаться от тестирования, и работодатель не может его заставить. Однако следует учесть, что это почти наверняка будет означать отказ в приеме на работу : вряд ли вашу кандидатуру будут рассматривать после этого. Поэтому разумнее все же согласиться, справиться со своим волнением и пройти тест до конца.

Как подготовиться к тесту при приеме на работу

Подготовиться к психологическим или личностным тестам невозможно. Довольно сложно подготовиться к творческим и некоторым вербальным тестам. Дело в том, что на результаты этих тестов влияют ваш характер, навыки, уровень креативности, манера общения, — иными словами, те факторы, которые вы изменить не в силах.

Зато можно подготовиться к интеллектуальным, профессиональным, математическим, логическим и числовые тесты. Сделать это просто: потренируйтесь пройти их заранее дома, в спокойной обстановке. Получив нужный навык заранее, во время собеседования вам будет легче сориентироваться, и вы потратите меньше времени на то, чтобы вникнуть в суть задания. В итоге результат теста будет выше.

Надеемся, что эта статья поможет вам при подготовке к собеседованию. Не стоит бояться тестов, но нужно быть к ним готовым. И помните, что HR-менеджеры — тоже люди, а тесты — это только один из этапов собеседования. Важное значение имеет то, какое впечатление вы произведете и насколько сумеете понравиться и сотруднику кадрового отдела, и вашему будущему начальнику. Желаем вам с блеском пройти собеседование и поскорее найти работу своей мечты!

www.capitalwm.ru

Проблемы безопасности структурного подразделения ОАО Газпром в работе с персоналом

Следует при этом особо отметить, что многие тесты. рекомендуемые даже известными научными центрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию лицами, не имеющими специальной психологической, а в ряде случаев и математической подготовки. Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы. 3.3.1. Личностные опросные листы (опросники). Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов. Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов. Поэтому по результатам тестирований появляется возможность либо оценить несколько отдельных и наиболее значимых для данной работодателя психологических качеств конкретной личности, либо составить ее обобщенный и довольно подробный психологический портрет. К числу типичных вопросов, обычно применяемых при опросах, относятся, например, следующие: * готовы ли Вы оказывать помощь другим сотрудникам в случае появления у них срочной работы? * угнетает ли Вас рутинная, кропотливая, повседневная деятельность с документами или иными носителями информации? * способны ли Вы работать в выходные или праздничные дни в случае возникновения кризисной ситуации в Вашей организации? * захотите ли Вы прервать свои некоторые социальные контакты и связи, если этого потребует администрация Вашей организации? При реализации данного метода невольно подкупает кажущаяся порой простота и легкость проведения самого тестирования, а также доступность и быстрота обработки и интерпретации полученных результатов, Но эти якобы короткие сроки и безыскусность процедур весьма обманчивы. При небрежном отношении к тестированию проводящий его сотрудник, сам того не желая, может допустить грубые методические ошибки и тем самым серьезно исказить конечные результаты. Среди используемых в практике в настоящее время личностных опросников целесообразно назвать следующие основные тесты. 3.3.1.1. Тест MMPI или его адаптированный вариант СМИЛ носит клиническую направленность и предназначен для выявления у испытуемых лиц некоторых психических расстройств и соматических заболеваний. Тест содержит более 500 вопросов. Это вынуждает кандидатов работать с ним достаточно длительное время. Наибольший эффект тест дает в тех случаях, когда требуется диагностировать пограничные состояния психики. Следует обратить особое внимание на то, что из-за низкой, например, квалификации или торопливости операторов, проводящих тест, существует значительная опасность ложной интерпретации конечных результатов. В этой связи не рекомендуется использовать этот тест для массовых обследований. 3.3.1.2. Тест КЕТТЕЛА подходит в большей степени для профессионального отбора, так как ориентирован на выявление наличия и степени выраженности основных 16 психологических особенностей и свойств характера, присущих изучаемому лицу. Тест направлен на выяснение качеств личности, характеризующих ее коммуникабельность, эмоционально-волевую и интеллектуальную сферы, психодинамические особенности и пр. По результатам тестирования удается, как правило, составить довольно подробный психологический портрет личности. 3.3.1.3. Тест АЙЗЕНКА содержит 57 вопросов и позволяет выявлять такие личностные характеристики, как степень экстравертированности и интравертиро-ванности, уровень эмоциональной нестабильности. В сочетании перечисленные характеристики позволяют сделать вывод о темпераменте испытуемого лица и его возможных реакциях в пограничных состояниях, кризисных ситуациях, чрезвычайных обстоятельствах. 3.3.1.4. Тест РСК представляет собой менее известный опросник, позволяющий определить то, в какой степени испытуемое лицо склонно к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях. Рекомендуется для применения при тестировании телохранителей, водителей-охранников, инкассаторов, а также кассиров и некоторых иных категорий сотрудников. 3.3.1.5. Тест КУ-СОРТ имеет около 50 утверждений, по реакциям на которые испытуемого лица можно судить о степени его зависимости или независимости от изучаемой малой социальной группы, определять уровень его общительности, выявлять наличие у него потребности к самоутверждению в рамках малой или крупной социальной группы (отдел, подразделение, коммерческая структура) или стремления избегать любых обострений и конфликтных ситуаций. Характерной особенностью данного теста является то, что он позволяет получать информацию об испытуемом кандидате как при его прямом тестировании (тестируемое лицо само отвечает на все вопросы), так и при заочном тестировании (кто-либо из его близких, друзей, коллег, родственников отвечает на поставленные вопросы как бы от имени тестируемого лица). 3.3.1.6. Тест ТОМАСА помогает выяснять, а в ряде случаев и прогнозировать поведение кандидата в острых конфликтных ситуациях и чрезвычайных положениях. Рекомендуется для тестирования сотрудников Службы безопасности, а также водителей, инкассаторов и работников сервисных профессий. 3.3.1.7. Тест УСК позволяет устанавливать уровень субъективного контроля испытуемого лица за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях. Рекомендуется для тестирования руководителей и ведущих специалистов коммерческих структур. 3.3.2. Бланковые методики. Эти процедуры представляют собой наборы заданий различной степени сложности, которые предъявляются испытуемому лицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, или предложить свой индивидуальный вариант решения задачи. Подобные тесты используются преимущественно для оценки так называемого «индекса интеллекта» либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций. К подобным методикам относятся в первую очередь тесты РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАУЭРА, методика компасов, таблицы ШУЛЬЦА и другие. Некоторые из них достаточно сложны и трудоемки в обработке и интерпретации результатов, вследствие чего имеют ограниченное применение в практике профессионального отбора. Вышеперечисленные методики используются главным образом лишь тогда, когда в психограмме содержатся весьма жесткие и совершенно конкретные требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего сотрудника. 3.3.3. Проективные методики. Эти процедуры представляют собой еще более усложненный тип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверно интерпретированы лишь за редким исключением только специалистами, имеющими большой опыт работы с этими методиками. К этой группе тестов относятся цветовой тест ЛЮШЕРА, пятна POPШАХА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА. 3.3.4. Приборные методики. Приборные методики — это комплексные процедуры с использованием сложных технических устройств, которые предназначены для всесторонней оценки психофизиологических характеристик испытуемых лиц. В российской практике профессионального отбора кандидатов на подобные методики используются пока еще редко, поскольку для их реализации требуются специальные помещения и наличие группы специалистов-психофизиологов. Следует, однако, отметить, что в последнее время отмечается тенденция к привлечению сторонних экспертов для реализации приборных методик. В подобных случаях это требует, конечно, принятия особых мер безопасности и сохранения конфиденциальности, поскольку сторонние специалисты фактически получают доступ к закрытой внутренней конфиденциальной информации, касающейся кадровых проблем. При привлечении сторонних экспертов или отдельных консультационных фирм для реализации тестирования по приборным методикам рекомендуется проводить их тщательное предварительное изучение и осуществлять .контроль за их работой с проверяемым персоналом. 3.3.4.1. Использование полиграфа. Исследуя сферу применения приборных методик, необходимо отметить, что сотрудники отдела психофизиологических проблем ВНИИ МВД РФ в последние годы проводят широкую работу по использованию полиграфа («детектор лжи») в оперативно-розыскной деятельности для выявления экстраординарных (экстрасенсивных) способностей некоторых лиц, для раскрытия преступлений, а также для комплексной разработки психологического портрета предполагаемого преступника. В ряде работ сотрудникам этого института удавалось составить весьма вероятную криминалистическую модель поведения подозреваемого лица. Некоторые исследования кандидатов на работу проводят и отдельные российские коммерческие структуры с использованием как отечественной, так и импортной техники. В ряде случаев применяются довольно сложные математические программы для обработки полученных результатов, что, естественно, значительно повышает стоимость таких работ. В некоторых компьютерных системах ответам испытуемого лица присваивается соответствующий балл, конечно, неизвестный кандидату. В других тестах ответы подвергаются аналитической обработке и в итоге готовятся текстовые заключения о личных и деловых качествах претендента. В любом случае (оценочно-балльная система, аналитическая версия) вероятностная характеристика и направленность изучаемой личности ложатся в основу подготовки конкретно-индивидуальных вопросов, которые предстоит поставить перед кандидатом (при необходимости) уже в ходе повторной беседы в ОКТЗ, очного интервью с непосредственным руководителем подразделения, в котором имеется данная вакансия, а также при представлении его заместителю генерального директора, курирующему данное структурное подразделение. 3.3.5. Методика проверки готовности персонала к действиям в чрезвычайных ситуациях. Необходимо отметить, что в условиях резкого обострения криминогенной обстановки некоторые ведущие московские предприятия уже вводят специальные тесты, направленные на выявление способностей кандидата активно и продуктивно действовать в сложных, кризисных условиях и чрезвычайных обстоятельствах, например, при возникновении очагов пожара, угрозах нападения под воздействием риска диверсионно-террористических проявлений (вероятность обстрелов. захватов, похищений, насилия и т.п.). Фактически уже сегодня можно констатировать наличие обязательного многоуровневого психологического тестирования с целью выявления подлинных способностей кандидатов действовать четко, уверенно и без паники в неординарных, экстремальных условиях. Для этого применяются весьма сложные технические системы или тестовые комплексы, с помощью которых выявляются характер и масштабы стрессового психофизического состояния личности. Таким образом, с одной стороны, тестирование дает возможность получать ответы на вопросы, связанные с психологической характеристикой кандидата, что является важным обстоятельством при выработке окончательного решения о его приеме на работу. С другой стороны, в применении тестов необходимо проявлять достаточную осмотрительность и осторожность, поскольку существует вероятность искажения результатов в процессе их обработки и интерпретации. 3.3.6. Организационно-кадровые подходы к формированию групп психологической поддержки или психологического сопровождения. Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы как на Западе, так и у нас, считают введение в штаты психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу. Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации предприятия, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирования. Итак, лейтмотивом этапа психологического тестирования является получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирование позволяет оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам. Помимо этого опытные специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа, корректировки, воспитательно-профилактических мероприятий, а в некоторых случаях и лечения.

3.4. ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП. ИССЛЕДОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТИРОВАНИЯ

В этой фазе осуществляется аналитическая обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирования. Данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него во многом зависит успех всей предшествующей работы. В настоящее время обработка (не путать с интерпретацией) подобных материалов осуществляется в основном на ЭВМ, что значительно ускоряет этот процесс и позволяет избегать математических ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективных оценок. Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирования достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения психологами инструкций по тестированию и, конечно, их квалификации, опыта, знания характерных особенностей тестируемого контингента сотрудников. 3.4.1. Процедуры отбора кандидатов по итогам тестирования. После получения психологических характеристик на кандидата целесообразно их тщательно сравнивать с соответствующими психограммами (психологическим профилем). При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборе тех лиц, которые в максимальной степени приближаются к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника. При сравнительном анализе кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности: * определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы; * выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близких к пограничным состояниям; * фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказанными для принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые черты пока не сформированы либо сформированы, но в недостаточной степени; * выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично. Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре основные группы. С тестируемыми лицами, попавшими в первую группу, дальнейшая работа, очевидно, не целесообразна. Аналогичное заключение можно сделать и в отношении лиц второй группы. Из состава третьей группы кандидатов в дальнейшем на собеседование можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к следующему этапу. продолжение

coolreferat.com

Пройти психологические тесты при приеме на работу онлайн.

Мы поможем Вам устроится на достойную работу!

В наше время стало очень популярным тестировать будущего сотрудника при приеме на работу.

Наш сайт как раз предлагает Вам подготовиться с этим психологическим тестам и успешно трудоустроится. Так сказать заранее вооружиться нужными знаниями.

Вы можете в режиме онлайн отвечать на вопросы теста и при просмотре результатов увидеть, где вы допустили ошибки и понять их причину.

Итак, перед Вами полный тест, который составит из трех субтестов, каждый может использоваться как отдельно, так и в комплексе.

Поэтому мы решили предложить Вам сразу пройти полную методику, чтобы быть готовым к любым вопросам на реальном собеседовании при устройстве на работу.

В результатах вы увидите какие допустили ошибки, получите развернутые ответы, а также получите индивидуальные рекомендации.

У Вас ровно 15 минут времени!Субтест 1

Тест на способность к индукции предназначен для оценивания способностей, важных для решения проблем. Также подобные тесты могут называться тестами на абстрактное мышление или диаграммными тестами. Тесты на способность к индукции измеряют вашу способность обрабатывать незнакомую информацию и находить решения. Люди, которые показывают хорошие результаты по таким тестам, как правило, имеют большие способности к абстрактному и аналитическому мышлению.

В каждом из примеров, приведенных внизу, вы увидите логическую последовательность из 5 рисунков. Вы должны решить, какой из рисунков во второй строке завершает последовательность. Для ответа выберите один из рисунков (от А до Е). Вы увидите, верен или неверен ваш ответ.

Субтест 2

Тест речевых способностей обычно предполагает прочтение небольшого текста и оценивание истинности ряда утверждений путем выбора одного из имеющихся вариантов ответа:

А – Истинно (Верность утверждения логически следует из информации или утверждений, содержащихся в тексте)

В – Ложно (Из информации или утверждений, содержащихся в тексте, логически следует неверность утверждения)

С – Неясно (Истинность невозможно установить без дополнительной информации)

В нижеприведенном примере вы должны ответить на каждый вопрос, выбрав А, В или С. Система сообщит вам, верно ли вы ответили.

"Многие организации временно нанимают студентов на летнее время. Штатные работники часто желают именно в это время взять отпуск. Кроме того, часто в летний период компании испытывают наибольшую нагрузку, и, следовательно, им требуются дополнительные работники. Помимо прочего, временная занятость на летний период часто привлекает студентов, которые после окончания обучения могут вернуться на работу в организацию, уже имея определенные навыки. Организации стремятся дать студентам как можно больше информации, чтобы стимулировать их продолжить работу на постоянной основе. Оплата труда для студентов стандартная, однако они не имеют права на оплаченный отпуск или больничные."

Утверждение 1 - Работу штатных работников, которые находятся в отпуске, могут выполнять за них студенты.

Утверждение 2 – Студенты, занятые на летний период, имеют такие же возможности по получению оплачиваемого отпуска, что и штатные работники.

Утверждение 3 – На студентов распространяются стандартные процедуры жалоб и дисциплинарных взысканий, действующие в организации.

Утверждение 4 – В некоторых компаниях загруженность работой летом, когда студенты могут подрабатывать, выше, чем в другое время.

Субтест 3

Проверка числовых способностей предполагает ответы на вопросы на основании фактов и цифр, приведенных в статистических таблицах. Обычно к каждому вопросу дается ряд вариантов ответа. В каждом случае верен лишь один вариант. При необходимости можно воспользоваться листком бумаги и/или калькулятором. Однако, следует отметить, что не на всех тестах разрешено пользоваться калькулятором.

Выберите ответ на каждый из приведенных ниже вопросов, щелкнув по соответствующей кнопке. Вы увидите, верен или неверен ваш ответ.

Кол-во читателей газет
Ежедневные газеты	Кол-во читателей (млн)		% взрослых, читающих каждую газету в 3-м году
Ежедневные газеты	1-й год	2-й год	Муж	Жен
The Daily Chronicle	3,6	2,9	7	6
Daily News	13,8	9,3	24	18
The Tribune	1,1	1,4	4	3
The Herald	8,5	12,7	30	23
Daily Echo	4,8	4,9	10	12

1-й вопрос - Какую газету в 3-м году читал больший процент женщин, чем мужчин?


The Tribune		The Herald		Daily News		Daily Echo		The Daily Chronicle

2-й вопрос –Чему равняется общее количество читателей газет Daily Chronicle, Daily Echo и The Tribune в 1-м году?


10,6		8,4		9,5		12,2		7,8

Затраты на импорт компьютеров

3-й вопрос – Насколько затраты Германии на импорт компьютеров в 3-м году больше, чем затраты Италии в том же году?


650 млн		700 млн		750 млн		800 млн		850 млн

4-й вопрос – Если сумма затрат на импорт компьютеров в Великобританию в 5-м году была на 20% ниже, чем в 4-м, сколько было затрачено в 5-м году?


1080 млн		1120 млн		1160 млн		1220 млн		1300 млн

Получить результаты!

test-jobs.narod.ru

Тесты при приеме на работу: какими они бывают и как их проходить. Газпром психологические тесты