Формирование систем оплаты труда на газотранспортных предприятиях. Положение об оплате труда газпром

Система оплаты труда Группы Газпром нефть

Разработка системы оплаты труда

Разработка системы оплаты труда 1. Цель и задачи дисциплины Целью освоения дисциплины «Разработка системы оплаты труда» является формирование теоретических знаний о сущности оплаты труда в рыночной экономике,

Подробнее

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала Назначение услуги Система мотивации персонала это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании

Подробнее

ОПЛАТА ТРУДА: НАДБАВКИ, ДОПЛАТЫ, ПРЕМИИ

ОПЛАТА ТРУДА: НАДБАВКИ, ДОПЛАТЫ, ПРЕМИИ Жижерина Ю.Ю. Бизнес-тренер, эксперт по трудовым отношениям Москва 07.02.2017 О чем речь? 1. Как прописать премии, чтобы обезопасить работодателя Особенности оплаты

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИЯ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ОРГАНИЗАЦИЯ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Зоя Хисматуллина, казанский офис «1С-Рарус» Даже в одной компании расчет вознаграждения за труд представляет собой определенные сложности уже только из-за использования

Подробнее

УДК :331.5 Жохова М.В.

УДК 314.17:331.5 Жохова М.В. [email protected] Пути совершенствования механизмов мотивации и стимулирования труда сотрудников МЧС России (на примере Управления по СЗАО Главного управления МЧС России

Подробнее

2. Порядок и условия оплаты труда

. 1.4.Руководитель учреждения несет ответственность за своевременную и правильную оплату труда работников в соответствии с действующим законодательством. 2. Порядок и условия оплаты труда Система оплаты

Подробнее

Персонал и кадровая политика

Социальная ответственность Персонал и кадровая политика ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ОАО «МТС» ПО СОСТОЯНИЮ НА 31 ДЕКАБРЯ 2013 ГОДА СОСТАВИЛА 30 951 человек На сегодняшний день

Подробнее

СТАНДАРТ ОАО «НК «РОСНЕФТЬ»

УТВЕРЖДЕН Решением Совета директоров ОАО «НК «Роснефть» 23 апреля 2015 г. Протокол от 24 апреля 2015 г. 29 Введен в действие 24 апреля 2015 г. Приказом от 24 апреля 2015 г. 166 СТАНДАРТ ОАО «НК «РОСНЕФТЬ»

Подробнее

Что нового в Microsoft Dynamics AX 2009

Что нового в Microsoft Dynamics AX 2009 Управление персоналом 03/01/08 Управление персоналом: цели обучения На этом занятии рассматриваются следующие задачи: Эффективное управление производительностью

Подробнее

ПОСТАНОВЛЕНИЕ. 25 февраля 2013 года 4 д. Тум

АДМИНИСТРАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «КАЗАКОВСКОЕ» «КАЗАКПИ» МУНИЦИПАЛ КЫЛДЫТЭТЛЭН АДМИНИСТРАЦИЕЗ ПОСТАНОВЛЕНИЕ 25 февраля 2013 года 4 д. Тум О повышении оплате труда работников органов местного самоуправления

Подробнее

Минобрнауки России РЕКТОР ПРИКАЗ

Минобрнауки России Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Сыктывкарский государственный университет имени Питирима Сорокина» (ФГБОУ ВО «СГУ им. Питирима Сорокина»)

Подробнее

Программа «Кадровая политика»

Приложение к программе развития МАДОУ «Центр развития ребенка - детский сад 47» г. Перми Программа «Кадровая политика» Введение Программа разработана в рамках Программы развития МАДОУ «Центр развития ребенка-детский

Подробнее

Как правильно платить сотрудникам?

1 Как правильно платить сотрудникам? Не секрет, что работники вечно недовольны и своим окладом, и принципом его начисления. Зато компании хотят четко представлять, кому и за что платят, поэтому кто-то

Подробнее

ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 24 декабря 2007 г. N 922

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 24 декабря 2007 г. N 922 ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (в ред. Постановлений Правительства РФ от 11.11.2009 N 916, от 25.03.2013

Подробнее

docplayer.ru

Формирование систем оплаты труда на газотранспортных предприятиях

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 4

Одним из главных средств стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы, которые представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемую работниками за предоставление своей рабочей силы. Автором предложен механизм формирования механизма мотивации трудовой деятельности, который может быть использован при разработке положения о стимулировании и оплате труда в организации.

Для ремонтных хозяйств газотранспортных предприятий ОАО "Газпром" предлагается применить следующие системы оплаты труда:

1) повременно-индивидуальную систему оплаты труда;

2) повременно-премиальную систему оплаты труда.

Разрабатывая систему стимулирования труда, правильно будет устанавливать критерии отдельно для рабочих и отдельно для руководителей и специалистов. Но и в том, и другом случае определяется как базовая заработная плата (тарифная ставка для рабочего, должностной оклад для руководителя и специалиста), так и индивидуальный коэффициент, в зависимости от которого оплата труда работника может быть увеличена. Как правило, решение о применении того или иного коэффициента принимается непосредственным руководителем совместно с отделом кадров и отделом труда и заработной платы. При возникновении спора решение может быть передано на рассмотрение специально созданной комиссии (комиссии по трудовым спорам, если она есть в организации). В положении о стимулировании и оплате труда следует указать, что трудовые споры, связанные с определением индивидуального коэффициента рабочего, руководителя, специалиста, служащего, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Определение тарифной ставки рабочего

Размер тарифной ставки рабочего следует определять по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле:

Т = Т + К (Т - Т ) / 18, (1)

раб min раб max min

где Т - минимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая

min

разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок БЕТС;

Т - максимальная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего

max

по группе максимальных тарифных ставок БЕТС;

18 - максимальный размер индивидуального коэффициента;

К - индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии

раб

с оценочными критериями.

Определение индивидуального коэффициента рабочего

Индивидуальный коэффициент рабочего учитывает стаж работы по профессии, владение смежными профессиями, ответственность рабочего за выполняемую работу, определяется по формуле:

К = К + К + К , (2)

раб ст.проф смеж отв

где К - коэффициент, учитывающий общий стаж работы по

ст.проф

профессии, на которую принят рабочий в организацию. Значение коэффициента

определяется с учетом 0,5 балла за каждый год работы по профессии.

Максимальный размер К - 10 баллов. В стаж работы для определения

ст.проф

К включается также время работы в должности инженера или техника

ст.проф

по профилю профессии рабочего, на которую он принят. Стаж работы по

профессии определяется отделом кадров по трудовой книжке рабочего, при этом

в расчет принимается полный год работы;

К - коэффициент, учитывающий овладение рабочим смежными

смеж

профессиями. Значение коэффициента определяется с учетом 1 балла за каждую

смежную профессию. Максимальный размер К - до 2 баллов. При этом

смеж

учитываются смежные профессии, которые могут быть использованы

(используются) работником в производственной деятельности. Рабочим, которым

для выполнения работ не требуется овладение другими профессиями, К

смеж

не устанавливается, а знаменатель в формуле (1) уменьшается с 18 до 17;

К - коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполняемую

отв

работу. Размер коэффициента определяется как сумма баллов, оценивающих

деловые качества рабочего:

- за самостоятельность, инициативность, новаторство и участие в рационализаторском движении - до 1 балла;

- за отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда, за аккуратное содержание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования - до 2 баллов;

- за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу - до 3 баллов.

Максимальный размер К - до 6 баллов. Уровень ответственности

отв

рабочего за выполняемую работу определяется непосредственным руководителем

рабочего, утверждается руководителем структурного подразделения и

представляется в ОТиЗ предприятия. Данные по стажу работы по профессии

отдел кадров представляет в ОТиЗ предприятия для расчета тарифной ставки

рабочего.

При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов в расчет принимается максимальная величина.

Тарифные ставки рабочих в штатных расстановках по вакантным должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных.

Вновь принятым рабочим К устанавливается с учетом К и К ,

раб ст.проф смеж

а К может не устанавливаться на срок до 6 месяцев.

отв

Индивидуальный коэффициент рабочего (К ) устанавливается на

раб

календарный год.

В случае ухудшения показателей работы, при нарушении работником трудовой и производственной дисциплины индивидуальный коэффициент может быть понижен в течение года. Восстановление до прежнего уровня сниженного коэффициента рабочего может быть произведено не ранее чем через три месяца после его снижения.

При овладении рабочим смежной профессией, предусмотренной перечнем

совмещаемых профессий, учитываемых при определении коэффициента К ,

смеж

индивидуальный коэффициент рабочего может быть повышен в течение года.

Определение размера должностного оклада специалиста

Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего (далее - специалиста) определяется с учетом оценки качества работы.

Размер должностного оклада специалиста следует определять по формуле:

Д = Д + К x (Д - Д ) / 12, (3)

сп min сп max min

где Д - должностной оклад специалиста;

сп

Д - минимальный должностной оклад специалиста по занимаемой

min

должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на

основании Классификатора;

Д - максимальный должностной оклад специалиста по занимаемой

max

должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на

основании Классификатора;

12 - максимально достижимый уровень индивидуального коэффициента;

К - индивидуальный коэффициент специалиста, определенный в

сп

соответствии с оценочными критериями.

Определение индивидуального коэффициента специалиста

Индивидуальный коэффициент специалиста (К ) определяется как сумма

сп

коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (К ) и деловых

качеств (К ) по формуле:

К = К + К , (4)

сп п д

где К - коэффициент, учитывающий наличие у специалиста высшего или

среднего профессионального (специального) образования. Значение

коэффициента устанавливается с учетом уровня образования у специалиста:

- при наличии высшего образования по специальности или иного высшего образования при стаже работы более 5 лет по данной специальности - 4 балла;

- при наличии высшего образования по профилю организации, среднего профессионального по специальности или иного среднего профессионального при стаже работы более 5 лет по данной специальности - 3 балла;

- при наличии среднего профессионального образования по профилю организации или высшего не по специальности и не по профилю организации - 2 балла.

В исключительных случаях работникам, не имеющим профессионального

образования, но с большим опытом и стажем работы по специальности (более 10

лет) решением комиссии по ходатайству непосредственного руководителя может

быть установлен К в размере 2 баллов.

Решением комиссии незаконченное высшее образование может быть приравнено к среднему профессиональному образованию по соответствующим специальностям при представлении работником соответствующих справок из высшего учебного заведения.

Специалистам, имеющим или получившим по направлению организации второе

высшее образование по специальности или диплом о профессиональной

переподготовке по направлению организации, К устанавливается в размере 5

баллов, наличие званий кандидата или доктора наук по направлению основной

деятельности - 6 или 7 баллов соответственно.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (К ) специалиста

определяется его непосредственным руководителем совместно с отделом кадров

и отделом организации труда и заработной платы. В случае возникновения

спора окончательное решение вопроса передается в комиссию;

К - коэффициент, учитывающий следующие признаки деловых качеств:

компетентность, способность четко организовывать и планировать свой труд,

ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать

и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с

другими специалистами. Значение коэффициента устанавливается с учетом

признаков деловых качеств в четырех уровнях их проявления в соответствии с

приложением к положению, которое носит рекомендательный характер. Значение

К определяется путем суммирования баллов по каждому признаку деловых

качеств. При несогласии работника с установленным К оценка его

деятельности определяется через аттестационную комиссию в установленном

порядке. Окончательное решение возлагается на руководителя соответствующего

подразделения.

Индивидуальный коэффициент специалиста (К ) устанавливается на

сп

календарный год.

Он может быть пересмотрен до окончания срока при утверждении нового штатного расписания.

В случае ухудшения показателей работы индивидуальный коэффициент может быть снижен. Восстановление до прежнего уровня сниженного коэффициента работника может быть произведено не ранее чем через шесть месяцев после снижения.

При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов в расчет принимается максимальная величина.

В штатном расписании должностные оклады специалистов по вакантным

должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне

минимальных. Вновь принятым работникам К может не устанавливаться на срок

до шести месяцев. При приеме специалиста, которому при заключении трудового

договора установлен более высокий балл, в штатное расписание, в

установленном порядке, вносится соответствующее изменение.

Должностные оклады специалистам устанавливаются с учетом утвержденных лимитов по численности и фонду заработной платы.

Предлагаемый механизм мотивации трудовой деятельности направлен на то, чтобы оценить вклад каждого работника в экономические результаты предприятия и стимулировать увеличение производительности труда.

Литература

1. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2005. - 448 с.

2. Бовыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В. Бовыкин. - М.: Экономика, 2004. - 362 с.

3. Брасс А.А. Мотивация: ласковый кнут и жесткий пряник / А.А. Брасс. - Минск: Изд-во Гревцова, 2007. - 120 с. (Серия "Бизнес от А до Я").

4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

А.Королев

Аспирант кафедры

"Экономика и управление организацией"

Самарского государственного

технического университета

Подписано в печать

12.03.2009

hr-portal.ru

1.8 Труд и заработная плата

Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели.[13,с.45]

На 31 декабря 2013 года численность работников обществ Группы «Газпром» составила 431 229 человек, в том числе 27 358 человек занято в компаниях Группы, зарегистрированных за пределами территории России.

Структура персонала:

Руководители- 55,9 тыс.
Специалисты -111,1 тыс.
Рабочие - 245,5 тыс.
Другие служащие -18,7 тыс.

Распределение сотрудников по возрастам:

Распределение сотрудников по компаниям:

ОАО «Газпром» - 5,4%
Дочерние общества по добыче, транспортировке, переработке и подземному хранению газа - 51,6%
Прочие дочерние общества - 19,6%
Группа «Газпром нефть» - 3,6%
Группа «Газпром энергохолдинг» - 13,6%

Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.

По состоянию на 31 декабря 2012 г. списочная численность работников обществ Группы «Газпром» составила 431,2 тыс. человек, в том числе 27,4 тыс. человек занято в компаниях Группы, зарегистрированных за пределами территории России. На графике 3 представлена структура персонала ОАО «Газпром» в процентах.

График 3. Структура персонала ОАО «Газпром» в процентах.

При этом списочная численность работников основных обществ Группы «Газпром» по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа составила 222,5 тыс. человек.

Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организаций ОАО «Газпром», утвержденном приказом ОАО «Газпром» от 20.12.2013 года № 377.

Для стимулирования руководящих работников ОАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;
программа участия руководящих работников в уставном капитале ОАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ОАО «Газпром».

Отношения между сотрудником и работодателем регулируются в «Газпроме» несколькими основополагающими документами:

Отраслевое соглашение по организациям нефтяной и газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ на 2011–2013 гг.;
Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ;
Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на 2013–2015 гг.;

Социальная политика является неотъемлемой частью политики управления человеческими ресурсами и направлена на обеспечение Компании конкурентных преимуществ на рынке труда, создание эффективной системы социальной защиты работников.

Базовым принципом реализации социального обеспечения является принцип социального партнерства — конструктивного и взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений.

Основные направления и принципы социальной политики закреплены в основном социальном документе — Генеральном коллективном договоре ОАО «Газпром» и его дочерних обществ.

Председатель Межрегиональной профсоюзной организации ОАО «Газпром» Владимир Ковальчук и Председатель Правления ОАО «Газпром» Алексей Миллер подписали Генеральный коллективный договор на 2013-2015 годы

studfiles.net

Раздел 3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

Поиск Лекций

3.1. Режим рабочего времени и времени отдыха Работников устанавливается Работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом мнения представительного органа Работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Конкретная продолжительность ежедневной работы (смены) Работников определяется Работодателем с учетом характера и специфики производства, а также условий труда.

3.2. Режим работы для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается коллективными договорами или трудовыми договорами в соответствии со статьей 320 Кодекса.

3.3. В ОАО «Газпром» и его дочерних обществах для Работников, работающих по пятидневной рабочей неделе, выходными днями, как правило, являются суббота и воскресенье.

При суммированном учете рабочего времени выходные дни предоставляются Работникам в соответствии с графиками работы, которые составляются с расчетом соблюдения нормы продолжительности еженедельного непрерывного отдыха в среднем за учетный период.

3.4. Работодатель сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска предоставляет дополнительные оплачиваемые отпуска, предусмотренные законодательством, локальными нормативными актами ОАО «Газпром» и его дочерних обществ, в том числе Работникам:

- с ненормированным рабочим днем – продолжительностью не менее 3 и не более 14 календарных дней. Конкретный Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и конкретная продолжительность дополнительного отпуска устанавливаются коллективными договорами или локальными нормативными актами ОАО «Газпром» и его дочерних обществ, принимаемыми с учетом мнения представительного органа Работников;

- занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях.

3.5. На основании письменного заявления Работников Работодатель предоставляет отпуска без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных статьями 128 и 263 Кодекса, а также иными федеральными законами.

Раздел 4. ОПЛАТА ТРУДА

4.1. Работодатель устанавливает системы оплаты труда Работников, включая размеры тарифных ставок и должностных окладов, доплат и надбавок, премирования, вознаграждения по итогам работы за год, иное материальное стимулирование и другие выплаты в соответствии с законодательством и на основе локальных нормативных актов ОАО «Газпром», принимаемых с учетом мнения представительного органа Работников.

Единые корпоративные нормы по оплате труда предусмотрены Типовым положением об оплате труда работников организаций ОАО «Газпром»[4] (далее – Типовое положение). В соответствии с нормами Типового положения дочерние общества разрабатывают Положения об оплате труда с учетом мнения представительного органа Работников.

Положения об оплате труда являются приложениями к коллективным договорам.

4.2. Пересмотр действующих и введение новых систем оплаты труда осуществляется с учетом мнения представительного органа Работников.

4.3. Минимальная тарифная ставка[5] устанавливается приказом ОАО «Газпром» с учетом мнения МПО ОАО «Газпром». На основе минимальной тарифной ставки определяются диапазоны должностных окладов (тарифных ставок) Работников, оплачиваемых по Базовой единой тарифной сетке.

Минимальная тарифная ставка также применяется для расчета размера социальных льгот, гарантий и компенсаций. При изменении (увеличении) минимальной тарифной ставки исчисление размера социальных льгот, гарантий и компенсаций осуществляется исходя из размера минимальной тарифной ставки, действующего на момент возникновения права Работника на выплаты.

4.4. Работодатель ежегодно с учетом мнения МПО ОАО «Газпром» при формировании бюджета рассматривает вопрос о повышении минимальной тарифной ставки, определяя сроки и размеры проведения индексации с учетом изменения среднемесячной заработной платы в ОАО «Газпром» и его дочерних обществах к предыдущему году и в соответствии с прогнозируемым повышением индекса потребительских цен на соответствующий год на основании данных Министерства экономического развития Российской Федерации.

4.5. Заработная плата выплачивается Работнику, как правило, в месте выполнения им работы, либо перечисляется на указанный Работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Выплата заработной платы производится не реже чем каждые полмесяца в день, установленный коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка организаций, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

4.6. Оплата отпуска производится Работодателем не позднее чем за три дня до его начала.

4.7. Работодатель обеспечивает своевременную выплату заработной платы и иных сумм, причитающихся Работникам, и несет ответственность за нарушение сроков их выплаты.

При нарушении Работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся Работникам, Работодатель обязуется выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины Работодателя.

4.8. При выплате заработной платы Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого Работника:

- о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

- о размерах иных сумм, начисленных Работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

- о размерах и основаниях произведенных удержаний;

- об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается Работодателем с учетом мнения представительного органа Работников.

4.9. Для определения размера средней заработной платы (среднего заработка) Работников расчет производится в порядке, предусмотренном статьей 139 Кодекса, если в Договоре не установлен иной порядок.

4.10. Работникам, оплата труда которых производится по часовым тарифным ставкам, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, производится дополнительное вознаграждение. Размер и порядок предоставления указанного вознаграждения определяются коллективным договором, локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения представительного органа Работников.

4.11. Время простоя по вине Работодателя оплачивается исходя из размера средней заработной платы Работников за фактическое время простоя.

Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работников, оплачивается в размере месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине Работников не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения Работниками их трудовых функций, Работники обязаны сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю Работодателя.

Рекомендуемые страницы:

poisk-ru.ru

Учебные материалы - Совершенствование управления оплатой труда ОАО Газпром

Оглавление

Введение………………………………………………………………………….3

1. Основы теории оплаты труда…………………………….………………..6

1.1.Понятие, классификация систем и форм оплаты труда………….……. 6

1.2. Зарубежный опыт оплаты труда ………………………………………. 14

1.3 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности ……………….. 20

1.4.Показатели эффективности труда персонала……………………………22

2. Анализ системы оплаты труда в Филиале УСЗ ОАО «Газпром»……. 29

2.1. Общая характеристика и финансово-хозяйственная деятельность………………………………………………………………… 29

2.2. Анализ системы оплаты труда на предприятии…………………….. .. 33

2.3.Анализ эффективности труда персонала на предприятии……………… 48

3. Основные направления совершенствования управления системой

Оплаты труда в Филиале УСЗ ОАО «Газпром»………………………… 59

3.1. Предложения по совершенствованию управления системой

оплаты труда ………………………………………………………………… 59

3.2.Организация автоматизированной системы учета и анализа

расчетов с персоналом по оплате труда…………………………………. 67

3.3.Расчет экономической эффективности ………………………………. .75

Заключение…………………………………………………………………… 79

Список литературы…………………………………………………………… 85

Приложение…………………………………………………………………….. 89 Введение

В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой экономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Для успешного развития предприятия следует использовать методы оплаты труда, которые способствуют созданию деловой атмосферы и ориентируют работников на увеличение личного вклада в успех общего дела. Исходя из того, что в рыночных условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. В качестве основы для достижения указанных целей могут быть использованы механизмы финансовой мотивации. Кроме того, в используемых методах оплаты труда должны соблюдаться требования законодательства.

edutext.net