Производство России: количество вакансий и кадровый резерв растут. Светлана косякова мечел

Кадровые агентства - кадровое агентство Москвы Penny Lane Personnel, поиск работы, подбор персонала Москва

26 февраля компания Penny Lane Personnel провела бизнес-завтрак «Промышленность и производство: HR-тренды-2013». HR-специалисты ведущих компаний отрасли обсудили эффективные практики мотивации, развития, обучения, оценки персонала, а также формирования кадрового резерва.

В приветственном слове Олег Винокуров, исполнительный директор Penny Lane Personnel, обозначил актуальность и масштаб кадрового вопроса в промышленности и на производстве. Ведь, как известно, треть населения России занята в промышленности. Также Олег Винокуров расставил акценты: агентство Penny Lane Personnel видит главными HR-трендами в 2013 году повышение спроса на высококвалифицированных специалистов, небольшой, но рост зарплат в этой сфере, увеличение продолжительности срока работы на одном месте - и как следствие - повышение лояльности компании-работодателю.

Глеб Лебедев, руководитель службы исследований HeadHunter, озвучил результаты проведенного анализа рынка труда в сфере «Производство» по итогам 2012 года. Ожидаемая зарплата выше предлагаемой, 74% соискателей - мужчины, российские и иностранные компании примерно одинаково привлекательны - эти и другие показатели характеризуют сферу «Производство». Показательно, что в 2012 году количество вакансий на территории всей России в сфере «Производство» увеличилось на 352% по сравнению с 2009 годом. В фокусе главных запросов работодателей - инженер, технолог, главный инженер. Также в рейтинге топ-10 запросов - инженер по охране труда, логист, начальник производства.

Согласно hh-индексу тройка самых дефицитных специалистов сферы к началу 2013 года выглядит так: главный технолог, технолог, инженер. Работа в иностранной компании привлекает больше всего тем, что можно перенять опыт иностранных коллег. Привлекательность работы в российской компании для соискателей, прежде всего, заключается в комфортной атмосфере в коллективе.

По словам Глеба Лебедева, одним из кардинальных отличий производства от других сфер является отсутствие менеджера по продажам в качестве наиболее востребованной вакансии.

Бесценным опытом формирования кадрового резерва поделилась Светлана Косякова, директор департамента оценки и развития персонала ОАО «Мечел». сиалис купить Ведь «Мечел» - одна из ведущих российских компаний в горнодобывающей и металлургической отраслях с численностью персонала более 93 тысяч сотрудников, которые заняты на производственных предприятиях России, а также предприятиях США, Казахстана, Литвы, Великобритании и Украины. HR-практики «Мечел» базируются на современных подходах в области управления персоналом, в том числе на использовании разработок английского ученого-предпринимателя Роджера Холдсуорта, выдающегося специалиста в области организационной психологии. В спектре применяемых «Мечелом» методов оценки сотрудников в Кадровый резерв - оценка кандидатов тестами способностей Talent-q, решение бизнес-кейсов, интервью со своим непосредственным руководителем и HR -директором своего предприятия, а также финальное собеседование с группой экспертов, состоящих из топ-менеджеров предприятия. На финальном этапе отбора кандидаты представляли и защищали свой план-проект, направленный на решение определенных бизнес-задач. Из 1100 кандидатов, среди которых были и самовыдвиженцы, около 300 финалистов с большинства предприятий Группы были зачислены в программу подготовки управленческого резерва. В настоящее время они проходят интенсивную программу очного обучения. В недалеком будущем - реализация своего план-проекта улучшений, получение дополнительных отраслевых знаний. Часть из сотрудников, участвующих в проекте формирования кадрового резерва, уже получили повышения в должности, в том числе с переездом в другой регион. Примечательно, что «Мечел» широко использует тренеров для обучения и развития персонала. Светлана Косякова, сама имеющая опыт работы тренером, считает, что для компаний уровня «Мечела» собственно выбор тренеров для руководителей технических специальностей - процесс не самый простой, поскольку очень часто руководители с техническим образованием и большим управленческим опытом не всегда способны легко воспринимать преподавателей с хорошей академической базой, которые просто дают на занятиях теорию.

«Наша корпоративная культура основана на открытости и сотрудничестве», - подчеркнула Евгения Куликова, руководитель по корпоративным коммуникациям ЗАО "Атлас Копко". Сотрудники - ключевая ценность и основной капитал компании, представляющей высокотехнологичные решения в секторе B2B. В "Атлас Копко» международная карьера является эффективным способом развития и удержания сотрудников. Развитие же карьеры в целом базируется на трех основных инструментах: внутренняя база вакансий, аттестация, содействие развитию. Большинство назначений на руководящие позиции «Атлас Копко» осуществляет с помощью внутренних кандидатов. И подобная HR-политика повлияла на снижение показателей текучки персонала.

«Инженерно-технический персонал: уволить нельзя мотивировать. А все-таки где поставить запятую?» - так интригующе назвала свою презентацию Ирина Немировская, директор по персоналу компании ThyssenKrupp Elevator. Ответ для компании - производителя лифтов, эскалаторного, подъемного и аналогичного оборудования, входящей в концерн ThyssenKrupp AG, - мотивировать!

Анастасия Малахова, руководитель департамента по работе с персоналом компании Demag Cranes & Components Russland, поделилась успешным опытом реализации программы мотивации. Разработка и внедрение новой мотивационной схемы для команды инженеров по продажам департаментом по работе с персоналом была непосредственно связана со сменой руководящего состава компании в начале 2012 года.

HR-специалисты отталкивались от того, что команда инженеров по продажам не была достаточно загружена и не мотивирована, так что необходимо увеличить нагрузку и замотивировать работников. Результат - количество заключенных договоров увеличилось на 32% по сравнению с аналогичным периодом предыдущих лет.

Учебный центр инжиниринговой компании ESTRALIN - пример направления HR-деятельности по повышению квалификации специалистов электроэнергетики Отечества.

По словам Татьяны Гатиловой, директора по персоналу и административным вопросам группы компаний ESTRALIN, учебный центр «Центр повышения квалификации «Прокладка и монтаж» в дальнейшем планирует расширять свою деятельность.

personnel.ru

ПРОИЗВОДСТВО РОССИИ: КОЛИЧЕСТВО ВАКАНСИЙ И КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ РАСТУТ!

Penny Lane Personnel, 28.02.2013

26 февраля компания Penny Lane Personnel провела бизнес-завтрак «Промышленность и производство: HR-тренды-2013».

В приветственном слове Олег Винокуров, исполнительный директор Penny Lane Personnel, обозначил актуальность и масштаб кадрового вопроса в промышленности и на производстве. Ведь, как известно, треть населения России занята в промышленности. Также Олег Винокуров расставил акценты: агентство Penny Lane Personnel видит главными HR-трендами в 2013 году повышение спроса на высококвалифицированных специалистов, небольшой, но рост зарплат в этой сфере, увеличение продолжительности срока работы на одном месте – и как следствие – повышение лояльности компании-работодателю.

Глеб Лебедев, руководитель службы исследований HeadHunter, озвучил результаты проведенного анализа рынка труда в сфере «Производство» по итогам 2012 года. Ожидаемая зарплата выше предлагаемой, 74% соискателей – мужчины, российские и иностранные компании примерно одинаково привлекательны – эти и другие показатели характеризуют сферу «Производство». Показательно, что в 2012 году количество вакансий на территории всей России в сфере «Производство» увеличилось на 352% по сравнению с 2009 годом. В фокусе главных запросов работодателей – инженер, технолог, главный инженер. Также в рейтинге топ-10 запросов – инженер по охране труда, логист, начальник производства.

Бесценным опытом формирования кадрового резерва поделилась Светлана Косякова, директор департамента оценки и развития персонала ОАО «Мечел». Ведь «Мечел» - одна из ведущих российских компаний в горнодобывающей и металлургической отраслях с численностью персонала более 93 тысяч сотрудников, которые заняты на производственных предприятиях России, а также предприятиях США, Казахстана, Литвы, Великобритании и Украины. HR-практики «Мечел» базируются на современных подходах в области управления персоналом, в том числе на использовании разработок английского ученого-предпринимателя Роджера Холдсуорта, выдающегося специалиста в области организационной психологии. В спектре применяемых «Мечелом» методов оценки сотрудников в Кадровый резерв - оценка кандидатов тестами способностей Talent-q, решение бизнес-кейсов, интервью со своим непосредственным руководителем и HR -директором своего предприятия, а также финальное собеседование с группой экспертов, состоящих из топ-менеджеров предприятия. На финальном этапе отбора кандидаты представляли и защищали свой план-проект, направленный на решение определенных бизнес-задач. Из 1100 кандидатов, среди которых были и самовыдвиженцы, около 300 финалистов с большинства предприятий Группы были зачислены в программу подготовки управленческого резерва. В настоящее время они проходят интенсивную программу очного обучения. В недалеком будущем - реализация своего план-проекта улучшений, получение дополнительных отраслевых знаний. Часть из сотрудников, участвующих в проекте формирования кадрового резерва, уже получили повышения в должности, в том числе с переездом в другой регион. Примечательно, что «Мечел» широко использует тренеров для обучения и развития персонала. Светлана Косякова, сама имеющая опыт работы тренером, считает, что для компаний уровня «Мечела» собственно выбор тренеров для руководителей технических специальностей - процесс не самый простой, поскольку очень часто руководители с техническим образованием и большим управленческим опытом не всегда способны легко воспринимать преподавателей с хорошей академической базой, которые просто дают на занятиях теорию.

«Наша корпоративная культура основана на открытости и сотрудничестве», – подчеркнула Евгения Куликова, руководитель по корпоративным коммуникациям ЗАО "Атлас Копко". Сотрудники – ключевая ценность и основной капитал компании, представляющей высокотехнологичные решения в секторе B2B. В "Атлас Копко» международная карьера является эффективным способом развития и удержания сотрудников. Развитие же карьеры в целом базируется на трех основных инструментах: внутренняя база вакансий, аттестация, содействие развитию. Большинство назначений на руководящие позиции «Атлас Копко» осуществляет с помощью внутренних кандидатов. И подобная HR-политика повлияла на снижение показателей текучки персонала.

Учебный центр инжиниринговой компании ESTRALIN – пример направления HR-деятельности по повышению квалификации специалистов электроэнергетики Отечества.

Ссылка: www.personal.pennylane.ru

www.hr-life.ru

Конференция «Опыт разработки и использования кейсов для решения задач обучения и оценки персонала» | События

31 октября, с 15.00 до 19.00 состоялась конференция для HR-менеджеров и специалистов по обучению и развитию персонала.

Тема: «Опыт разработки и использования кейсов для решения задач обучения и оценки персонала».

В процессе знакомства участники высказали свои ожидания от конференции. Всем был интересен опыт коллег, новые идеи в использовании кейсов.

Во время дискуссии стало понятно, что во многих компаниях используется кейс-метод, но с разной степенью активности. Кому-то не хватает разработанных кейсов, кому-то - опыта разработки и использования кейсов в оценочных мероприятиях, кто-то занят поиском новых способов применения этого метода в обучении . По мнению участников, интерес к обсуждению предложенной тематики продиктован требованиями бизнеса: чтобы удовлетворить запрос на «поставку» способного и результативного персонала «здесь и сейчас», необходимы инструменты, позволяющие быстро и качественно отбирать, адаптировать и развивать сотрудников компании.

На конференции выступили специалисты-практики, имеющие опыт разработки и использования кейсов в программах обучения и оценки персонала. На примере своих компаний они продемонстрировали варианты применения кейс-метода в работе с новичками, с участниками кадрового резерва, со специалистами разных функций и с руководителями.

Косякова Светлана, Директор департамента оценки и развития персонала ОАО "Мечел", поделилась опытом использования кейсов в проекте дистанционной оценки кандидатов в кадровый резерв.

Светлана, рассказала о том, как, используя кейсы, можно проводить удаленное тестирование компетенций. Результатами такой практики остались довольны и руководители компании, и сами участники оценки. Благодаря этой идее, за достаточно короткий срок (4 - 5месяцев), HR-менеджеры смогли охватить широкую географию компании и определить лучших кандидатов в резерв. Кандидаты в резерв имели возможность участвовать в проекте по оценке на равных, объективных условиях.

Баскакова Ирина, Начальник отдела карьерного развития и оценки персонала Среднерусского банка ОАО "Сбербанк России", представила результаты работы по реализации программы формирования кросс-функционального кадрового резерва.

Ирина, сосредоточила внимание участников на сравнительном анализе результатов использования кейсов и деловых игр. Подчеркнула важность учета общей идеологии бизнеса при создании кейсов. Ирина, также отметила, что банковский сегмент диктует свои правила и требования к компетенциям сотрудников. Поэтому специалистам отдела оценки необходимо было сосредоточить свои усилия на анализе стратегического мышления руководителя, стиля принятия решений, навыках обработки информации, умений составлять планы, работе со сложными клиентами и т.д. Кейсы, которые разрабатывались для использования в процедурах оценки, должны были учитывать специфику банковской системы и реальные ситуации с клиентами. Как отметила Ирина: «Кейс должен пройти закалку, прежде чем попасть в работу».

Котова Татьяна, Начальник отдела методологии и развития, Управления обучения и развития персонала, Департамента по работе с персоналом, РОСГОССТРАХ БАНКА, предложила участникам конференции обсудить возможность использования кейс-метода при проведении программ обучения для различных категорий сотрудников (начальное обучение, обучение руководителей и др.) Татьяна, поделилась идеями применения кейсов в Школе молодого банкира. Рассказала о том, как кейс облегчает научение новичков выполнению сложных задач, таких как: работа с программным обеспечением, работа с клиентами на разных этапах продаж и др. Также, Татьяна поделилась опытом создания кейсов совместно с группой участников тренинга.

В ходе каждого выступления коллеги активно обсуждали предложенный опыт, рассказывали о достижениях своих компаний, в итоге рождались новые, интересные идеи по применению предлагаемого инструментария. Важный акцент в дискуссии был сделан на обязательном учете рисков при разработке кейсов. Участники делились «плачевным» опытом использования кейсов, рассказали о том, как рождаются «неуклюжие» кейсы, если сбор информации о ситуации сосредоточен только на заказчике кейса, без учета информации «снизу». Участники говорили о том, что такой способ работы не решает поставленных задач, такие тексты сбивают и настрой, и логику людей, решающих кейс.

Завершая конференцию, Аракелян Светлана, генеральный директор компании "99 по Фаренгейту, предложила коллегам обсудить вопрос: как создать "правильный кейс", и проанализировать типичные трудности, возникающие при разработке учебных кейсов. На примерах конкретных кейсов, участники смогли разобрать типичные ошибки разработчиков кейсов, посмотреть, как содержание кейса может расширить, либо ограничить возможности анализа и поиска вариантов его решения. Светлана, поделилась опытом тестирования кейсов в группах, включающих представителей разных бизнесов. Также, участники конференции смогли увидеть отличия кейсов, используемых для целей оценки и обучения.

Количество вопросов, обсуждаемых на конференции, и вовлеченность коллег в тему разработки кейсов сформулировали новый запрос участников к консультантам компании «99 по Фаренгейту» - в ближайшее время организовать и провести мастерскую по разработке кейсов.

Участники конференции: Крокус Сити Груп, Райффайзен банк, МТС груп, ГК ГУД-ФУД, Дикси, Ругсидро, Fujifilm Russia, Жасо, Калева.

Вернуться к списку событий

99f.ru

Производство России: количество вакансий и кадровый резерв растут - Новости металлургии

В приветственном слове Олег Винокуров, исполнительный директор Penny Lane Personnel, обозначил актуальность и масштаб кадрового вопроса в промышленности и на производстве. Ведь, как известно, треть населения России занято в промышленности. Также Олег Винокуров расставил акценты: агентство Penny Lane Personnel видит главными HR-трендами в 2013 году повышение спроса на высококвалифицированных специалистов, небольшой, но рост зарплат в этой сфере, увеличение продолжительности срока работы на одном месте – и как следствие – повышение лояльности компании-работодателю.

Глеб Лебедев, руководитель службы исследований HeadHunter, озвучил результаты проведенного анализа рынка труда в сфере «Производство» по итогам 2012 года. Ожидаемая зарплата выше предлагаемой, 74% соискателей – мужчины, российские и иностранные компании примерно одинаково привлекательны – эти и другие показатели характеризуют сферу «Производство». Показательно, что в 2012 году количество вакансий на территории всей России в сфере «Производство» увеличилось на 352% по сравнению с 2009 годом. В фокусе главных запросов работодателей – инженер, технолог, главный инженер. Также в рейтинге топ-10 запросов – инженер по охране труда, логист, начальник производства.

На финальном этапе отбора кандидаты представляли и защищали свой план-проект, направленный на решение определенных бизнес-задач. Из 1100 кандидатов, среди которых были и самовыдвиженцы, около 300 финалистов с большинства предприятий Группы были зачислены в программу подготовки управленческого резерва. В настоящее время они проходят интенсивную программу очного обучения. В недалеком будущем - реализация своего план-проекта улучшений, получение дополнительных отраслевых знаний. Часть из сотрудников, участвующих в проекте формирования кадрового резерва, уже получили повышения в должности, в том числе с переездом в другой регион. Примечательно, что «Мечел» широко использует тренеров для обучения и развития персонала. Светлана Косякова, сама имеющая опыт работы тренером, считает, что для компаний уровня «Мечела» собственно выбор тренеров для руководителей технических специальностей - процесс не самый простой, поскольку очень часто руководители с техническим образованием и большим управленческим опытом не всегда способны легко воспринимать преподавателей с хорошей академической базой, которые просто дают на занятиях теорию.

www.metalinfo.ru

Производство России: количество вакансий и кадровый резерв растут | "A.S.Engineer"

В приветственном слове Олег Винокуров, исполнительный директор Penny Lane Personnel, обозначил актуальность и масштаб кадрового вопроса в промышленности и на производстве. Ведь, как известно, треть населения России занято в промышленности. Также Олег Винокуров расставил акценты: агентство Penny Lane Personnel видит главными HR-трендами в 2013 году повышение спроса на высококвалифицированных специалистов, небольшой, но рост зарплат в этой сфере, увеличение продолжительности срока работы на одном месте – и как следствие – повышение лояльности компании-работодателю.

Глеб Лебедев, руководитель службы исследований HeadHunter, озвучил результаты проведенного анализа рынка труда в сфере «Производство» по итогам 2012 года. Ожидаемая зарплата выше предлагаемой, 74% соискателей – мужчины, российские и иностранные компании примерно одинаково привлекательны – эти и другие показатели характеризуют сферу «Производство». Показательно, что в 2012 году количество вакансий на территории всей России в сфере «Производство» увеличилось на 352% по сравнению с 2009 годом. В фокусе главных запросов работодателей – инженер, технолог, главный инженер. Также в рейтинге топ-10 запросов – инженер по охране труда, логист, начальник производства.

Бесценным опытом формирования кадрового резерва поделилась Светлана Косякова, директор департамента оценки и развития персонала ОАО «Мечел». Ведь «Мечел» — одна из ведущих российских компаний в горнодобывающей и металлургической отраслях с численностью персонала более 93 тысяч сотрудников, которые заняты на производственных предприятиях России, а также предприятиях США, Казахстана, Литвы, Великобритании и Украины. HR-практики «Мечел» базируются на современных подходах в области управления персоналом, в том числе на использовании разработок английского ученого-предпринимателя Роджера Холдсуорта, выдающегося специалиста в области организационной психологии. В спектре применяемых «Мечелом» методов оценки сотрудников в Кадровый резерв — оценка кандидатов тестами способностей Talent-q, решение бизнес-кейсов, интервью со своим непосредственным руководителем и HR -директором своего предприятия, а также финальное собеседование с группой экспертов, состоящих из топ-менеджеров предприятия.

На финальном этапе отбора кандидаты представляли и защищали свой план-проект, направленный на решение определенных бизнес-задач. Из 1100 кандидатов, среди которых были и самовыдвиженцы, около 300 финалистов с большинства предприятий Группы были зачислены в программу подготовки управленческого резерва. В настоящее время они проходят интенсивную программу очного обучения. В недалеком будущем — реализация своего план-проекта улучшений, получение дополнительных отраслевых знаний. Часть из сотрудников, участвующих в проекте формирования кадрового резерва, уже получили повышения в должности, в том числе с переездом в другой регион. Примечательно, что «Мечел» широко использует тренеров для обучения и развития персонала. Светлана Косякова, сама имеющая опыт работы тренером, считает, что для компаний уровня «Мечела» собственно выбор тренеров для руководителей технических специальностей — процесс не самый простой, поскольку очень часто руководители с техническим образованием и большим управленческим опытом не всегда способны легко воспринимать преподавателей с хорошей академической базой, которые просто дают на занятиях теорию.

as-in.ru

Кадровый импульс реального сектора — Bankir.Ru

Дискуссии о дальнейших экономических перспективах страны просто не могут обойти темы, связанные с состоянием рынка труда. Не удивительно, что в каждом деловом сезоне можно найти специальные мероприятия по актуальным проблемам в этой сфере. Так, о формировании кадрового резерва в российских банках шла речь в ноябре 2012 года на 3-й практической конференции «HR в финансовом секторе».

О способах привлечения и удержания в компаниях молодых и перспективных выпускников в последний месяц этой зимы можно было узнать, посетив мероприятие с эффектным названием «Graduate – 2013 HR нового поколения: как интегрировать в бизнес представителей поколений Y и Z?». А 26 февраля 2013 года компания Penny Lane Personnel провела бизнес-завтрак по теме «Промышленность и производство: HR-тренды 2013», пролив свет на состояние дел с персоналом в реальном секторе.

Бизнес-завтрак «Промышленность и производство: HR-тренды 2013»Фото: Альберт Тахавиев, Bankir.Ru

«Мы все глядим в Наполеоны»

Руководитель службы исследований HeadHunter Глеб Лебедев, выступавший на мероприятии первым, рассказал об активности на рынке труда по итогам 2012 года. Промышленные компании и организации, работающие в сфере производства, относительно недавно начали выходить на рынок интернет-рекрутинга, если иметь в виду не только крупных игроков, а индустрию в целом. В последнее время происходит усиление роста запросов на персонал в реальном секторе, наблюдается и такой тренд, как увеличение доли запросов компаний из регионов России. Правда, аналогичная ситуация отмечается во всех отраслях: регионы все активнее развиваются и начинают использовать интернет-рекрутмент в своих целях. IT-сектор, медицина, фармацевтика с каждым годом все смелее при поисках персонала через сеть.

Сегодня в большинстве отраслей самые частые запросы относятся к специалистам по продажам. Но в производственном секторе это не так: наиболее востребованы здесь инженерные кадры. В группу самых популярных запросов попали только четыре близкие к «топ-менеджменту» позиции – это главный инженер, начальник производства, главный технолог и главный механик. Самые же востребованные вакансии в настоящий момент касаются основной рабочей силы. Ключевые запросы соискателей совпадают с тем, кого ищут работодатели.

«Это очень редкая картина, – подчеркнул Глеб Лебедев. – Во многих отраслях наблюдается диссонанс между тем, что ищут работодатели и соискатели, именно поэтому возникает дефицит на отдельные специальности». Даже в «перенаселенных» профессиях, таких, как экономисты, юристы и т.д. работодатели все равно жалуются на недостаток квалифицированных кадров. Дело в том, что очень часто соискатели претендуют на те позиции, по которым у них нет достаточных компетенций. Все ищут управленческих должностей. Можно отметить, что сегодня спрос на управленческие позиции очень большой, и, на первый взгляд, кажется, что работодателю есть из кого выбирать. Однако когда специалисты по кадрам начинают погружаться внутрь этого спроса и вводят дополнительные критерии отбора, становится ясно, что неквалифицированного отклика сегодня на рынке труда очень много. Соискатели не всегда трезво оценивают свои возможности и свою квалификацию. Именно этот диссонанс очевиден при сравнении запросов от соискателей и работодателей. Если соискатели чаще всего ищут позиции с названиями «руководитель», «бухгалтер», «экономист», то со стороны работодателей сегодня первое место по запросам занимает «менеджер по продажам» с трехкратным отрывом от всех остальных позиций. Однако про производственный сектор такого сказать нельзя.

«Не кочегары мы, не плотники, но сожалений горьких нет»

По данным портала HeadHunter, одними из самых дефицитных специалистов являются технолог и главный технолог. На такую позицию, как «директор производства», резюме достаточно. Однако если начать глубже изучать ситуацию, то легко понять, что и здесь она не настолько радужная, как хотелось бы, потому что качество квалифицированного отклика будет соответствовать уровню главного технолога. Схожая ситуация наблюдается в сфере IT, и связана она с тем, что в этой области ключевую роль играет ресурсоемкость в плане человеческого капитала. В области информационных технологий сегодня бешеная конкуренция за кадры.

Понятно, что и в производстве есть «звезды», за которых идет борьба между компаниями, но если говорить о средних показателях, то ситуация равна 2,5 резюме на открытую вакансию, из чего можно сделать вывод, что ситуация с персоналом в реальном секторе экономики сегодня напряженная. Для сравнения, когда коэффициент равен 3–4 резюме на открытую вакансию, то ситуация считается нормальной. В отдельных профессиональных областях, таких как экономика или маркетинг, эта цифра сегодня будет выше – на уровне 6 резюме. А вот в IT-области значение равно 1,8 резюме на открытую вакансию, что говорит о невероятно сложном положении. Делая вывод из этого анализа, можно сказать, что ситуация с персоналом на производстве сегодня близка к напряженной. Анализируя, как она развивается сейчас, очевидно, что нет предпосылок к тому, что она изменится в лучшую сторону в будущем.

В 2009 году на рынок труда вернулась ситуация, где работодатель мог если не диктовать правила, то хотя бы находиться в равных условиях с соискателем, но, начиная с 2010 года, по всему рынку специалисты HeadHunter замечают, что соискатель укрепляет свои позиции.

В последнее время растет доля запросов со стороны металлургической промышленности и машиностроения. Кроме того, расширяется и доля стартовых позиций для персонала с малым опытом работы. Эта категория интересна тем, что она является индикатором настроений на рынке.

Во-первых, рост доли позиций для специалистов с малым опытом работы происходит тогда, когда работодатель более-менее уверен в собственном будущем. Он готов ставить на «темную лошадку» и вкладываться в развитие людей. В 2008–2009 годах доля этих специалистов упала в общем количестве запросов от 3 до 5 раз, в зависимости от профессиональной области, потому что работодатели стали оптимизировать траты собственных ресурсов и были негативно настроены в отношении будущего развития экономики.

Во-вторых, если доля специалистов с малым опытом на рынке не будет расти, то случится очередной виток «зарплатной гонки». Это связанно с тем, что неоткуда будет брать специалистов с опытом работы в будущем.

Хорошие показатели роста демонстрируют такие сектора, как автомобилестроение, судостроение, а очень слабые результаты у областей, связанных с сельским хозяйством.

На вопрос Bankir.Ru о том, можно ли по данным исследований по рынку труда сказать, что сегодня реальный сектор российской экономики увеличивает свои обороты, Глеб Лебедев ответил, что нет. Представленный отчет целиком был посвящен производству и промышленности. Но если брать рынок труда в России в целом, то больше всего сегодня запросов от сферы обслуживания в широком смысле этого слова. В том числе и этим можно объяснить, что самой популярной вакансией сегодня в нашей стране со стороны работодателей является «менеджер по продажам». К сожалению, сфера производства пока не обгоняет все остальные.

Три управленца на одного: честно ли это?

В кулуарах конференции Глеб Лебедев продолжил отвечать на вопросы Bankir.Ru в отношении финансового рынка. По данным эксперта, у этой области в России есть своя специфика, которая заключается, прежде всего, в том, что соотношение количества специалистов к вакансиям сегодня выше, чем в среднем по рынку труда. Как следствие, именно здесь наблюдается большое количество неквалифицированных откликов, и HR-специалисту, чтобы найти нужный персонал, приходится гораздо дольше работать, чтобы отыскать кадры требуемого качества. В области финансов также заметно увеличение доли вакансий для молодых специалистов, характерное для всего российского рынка в целом. Свою роль играет еще и фактор экономии: работать с молодыми специалистами дешевле, в то время как перекупать «зубров» с рынка – дорогое удовольствие. Высокий спрос по количеству открытых вакансий на рядовой персонал, но при этом кадры такого уровня не являются дефицитными. По-настоящему дефицитными же являются сотрудники узкой направленности, такие как специалисты по МСФО в банковской отрасли и т.д. Спрос на высококвалифицированных профессионалов достаточно большой.

Делая вывод о связи рынка труда и уровня развития экономики в нашей стране, Глеб Лебедев заметил, что первый фактор является производным от второго. Однако здесь нужно учитывать российскую специфику: дело в том, что экономика нашего государства очень зависит от конъюнктуры внешнего рынка, поэтому, в конечном итоге, то, что происходит в России на рынке труда, завит от развития ситуации на внешних рынках. Это нетипичная ситуация. В других странах по состоянию рынка труда можно прогнозировать уровень развития экономики. В нашей же стране рынок труда является производным от развития внешних экономических явлений, а не индикатором внутреннего состояния. Но ситуация глубже: за последние пять лет несколько раз складывалась ситуация, когда рынок труда в России становился «рынком настроений». Первый раз в 2008–2009 годах, второй – начале 2012 года, когда работодатели резко начали ожидать «второй волны кризиса», и весной, когда должен был происходить всплеск кадровых запросов, он был в очень сдержанных рамках как раз из-за негативных прогнозов. Свою роль сыграли еще и выборы президента России. В результате работодатели старались вести себя спокойно и открывали позиции только на замещение, притом что экономическая ситуация в стране была вполне нормальная.

Стажер-мажор

Директор по персоналу компании ThyssenKrupp Elevator Ирина Немировская на бизнес-завтраке прочитала второй доклад с интригующим названием «Инженерно-технический персонал: уволить нельзя мотивировать. А все-таки где поставить запятую?». Ее компания занимается установкой и обслуживанием эскалаторов, лифтов и другого грузоподъемного оборудования. Специфика работы в такой производственной компании связана с тем, что на всех позициях заняты технические специалисты.

По утверждению эксперта, уровень инженерного образования в России сегодня весьма высок. Технический персонал при этом очень востребован. Найти квалифицированного инженера на рынке сегодня достаточно сложно. Компания работает не только в России, но также в Казахстане и на Украине. Более того, в том же Казахстане найти квалифицированного инженера с адекватными менеджерскими способностями еще сложнее, а вот на Украине, наоборот, проще.

Количество сотрудников, приходящих на начальные позиции, сегодня растет, и это единственная возможность за счет молодых кадров хоть как-то покрыть собственные потребности в квалифицированном персонале. В настоящий момент запущен проект так называемой локальной программы для выпускников. Она заключается в том, что на работу на позицию инженера-стажера берут молодых ребят преддипломных и дипломных курсов на неполный рабочий день. Помимо удобного расписания, к каждому молодому специалисту «прикреплен» наставник, а внутри компании есть возможность получать новые знания, в том числе даже бесплатно выучить английский язык. Таким образом, на вопрос, вынесенный в название своего доклада, Ирина Немировская ответила однозначно: конечно же, мотивация при работе с персоналом сегодня стоит на первом месте.

«На что только не пойдешь ради денег!.. Даже на работу!»

Руководитель департамента по работе с персоналом компании Demag Cranes & Components Russland Анастасия Малахова поделилась своим опытом в создании мотивационной схемы для менеджеров по продажам в своей организации. Основное направление деятельности предприятия – это промышленные краны, сервис, продажа запчастей и т.д. Лидерами рынка в этой области являются российские производственные компании, доля которых составляет 60%, а компания Demag Cranes & Components Russland занимает 5% в области поставок и 2% в области сервисного обслуживания в нашей стране. Для усиления своей доли на рынке внутри компании была разработана специализированная мотивационная схема для позиции, которую внутри компании называют «инженеры по продажам» ввиду исторического развития данного направления, а также потому, что у всех работников компании высокий уровень технического образования, но по функционалу это именно менеджеры по продажам в классическом виде.

В процессе разработки мотивационной схемы были выделены показатели эффективности, в основном, касающиеся количества проведенных сделок. Они свелись к формуле «объем продаж плюс маржа gross». Когда план менеджером выполнялся менее чем на 75%, то сотрудник лишался квартальной премии. По прошествии 6 месяцев результаты были такими: загрузка менеджеров выросла, количество заключенных договоров увеличилось на 32% по сравнению с аналогичным периодом предыдущих лет при условии, что компании удалось удержать не всю команду.

Директор департамента оценки и развития персонала компании «Мечел» Светлана Косякова выступила с практическим докладом под названием «Опыт формирования кадрового резерва: принципы и технологии». Компания всегда предпочитала внутренний набор на руководящие позиции. «Мечел» очень быстро рос за последние пять лет и к настоящему моменту исчерпал тот уровень руководителей, которые очевидно планировались к повышению. В результате собственники бизнеса пришли к выводу о необходимости запуска программы по формированию кадрового резерва. На предприятиях возник конфликт с позицией главного офиса: внутренние руководители старались не показывать своих «звезд» производства, чтобы не терять их при переводе в другие регионы на работу. В результате при формировании кадрового резерва специалистам была предоставлена возможность откликнуться самостоятельно и стать самовыдвиженцем, либо быть рекомендованным для участия в проекте своим руководителем.

Отклик был достаточно большой: около 1200 человек приняли участие в проекте. В результате проведенных тестов и последующих тренингов на развитие важных лидерских и технологических компетенций из созданного пула для кадрового резерва было отобрано 300 человек. В настоящий момент продолжается обучение этих специалистов, параллельно именно к данной группе обращаются подразделения компании в тот момент, когда необходимо найти нового руководителя. Проект продлится до конца 2013 года. Вторую волну для формирования кадрового резерва планируют запустить с 2014 года, поскольку уже очевидны положительные результаты приложенных усилий.

bankir.ru

Член жюри Конкурса "Создавая будущее" Косякова Светлана Геннадьевна

Новости НП «МСКУ» > Член жюри Конкурса "Создавая будущее" Косякова Светлана Геннадьевна

27 августа 2014

Член ЖЮРИ I Всероссийского конкурса лучших практик работодателей по работе с детьми, молодежью и кадровым резервом «Создавая будущее»

КОСЯКОВА СВЕТЛАНА ГЕННАДЬЕВНА

Директор департамента оценки и развития персонала ОАО "Мечел", члена комитета РСПП по рынку труда и социальному партнерству и комитета РСПП по развитию пенсионных систем и социальному страхованию.

КРАТКОЕ ДОСЬЕ:

С 06.2011 - Директор департамента оценки и развития персонала ОАО «Мечел» (г. Москва). Приоритетное направление работы - руководство программой формирования кадрового резерва по всей Группе компаний, разработка методологии и всех необходимых документов, обеспечение реализации всех мероприятий. В проекте участвует более 300 резервистов всех уровней управления из более чем 50 предприятий Группы. Контроль процесса обучения всего персонала Группы компаний, а также работы предприятий Группы с молодежью.

2007-2010 «Е4-Центрэнергомонтаж» - Заместитель генерального директора по персоналу (г. Москва)

2006 - ОАО «Инжиниринговый центр» Заместитель генерального директора по персоналу (г. Новосибирск)

2002-2006 ООО «Центр корпоративных стратегий и решений» Директор, бизнес-тренер (г. Новосибирск)

1998-2002- «Barloworld Siberia»- Заместитель директора по кадровым вопросам (г. Новосибирск)

1996-1998- «Coca Cola Molino Novosibirsk» -Менеджер по набору и обучению сотрудников (г. Новосибирск)

Автор статей по управлению персоналом и соавтор учебного пособия «Психодиагностика в системе управления», также проводила семинары, лекции, тренинги по разным темам сферы «управление персоналом».

ОБРАЩЕНИЕ К УЧАСТНИКАМ:

Довольно часто бываю на профессиональных конференциях и с удовольствием всякий раз слушаю доклады коллег про то, как их компании работают с профильными вузами, колледжами и даже со средними школами, как формируется в компаниях управленческий резерв и организуется передача опыта новеньким сотрудникам. И всегда думаю, что как жаль, что многое из этого неизвестно выпускникам и студентам до тех пор пока они не окажутся на собеседовании в этой компании. Участие в конкурсе "Создавая будущее" - это отличная возможность рассказать про свою компанию молодежи, показать им, что они не будут предоставлены сами себе, и что у вас в компании есть люди, которым небезразлично, как будет происходить становление их как профессионалов. Я думаю, что каждый человек на всю жизнь запоминает свой первый опыт работы на предприятии и благодарен или нет своему руководителю, коллегам за эти первые шаги. Если спросить почти любого выпускника вуза на собеседовании "Что для вас самое важное?" почти всегда отвечают "получение опыта и новых знаний". А как часто через какое-то время на собеседованиях эти же студенты говорят "я хочу сменить компанию, потому что там нет возможности получать новый опыт и профессионально расти". Заявите о своей компании! Расскажите о своей практике работы с молодыми и активными сотрудниками и это как раз тот самый случай, когда главное - не победа, а главное- участие в формировании молодого профессионального поколения в России! Успехов Вам в этом! И победы!

Член жюри Конкурса "Создавая будущее" Сухотина Ксения Анатольевна Член жюри Конкурса "Создавая будущее" Затучный Александр Михайлович

pwccu.ru