Школа резерва кадров администрации ОАО «Газпром». Газпром кадровый резерв

Менеджмент на вырост – Журнал «Сибирская нефть» — ПАО «Газпром нефть»

Иллюстрации: FOTO S.A.

«Газпром нефть» развивает систему подготовки внутреннего кадрового резерва.

Текст: Ольга Сафина

2007 году, после приобретения «Газпромом» контрольного пакета акций «Сибнефти», началось формирование нового управленческого состава. Это в первую очередь было продиктовано кардинальной сменой модели бизнеса. Если «Сибнефть» по структуре управления была децентрализована — дочерние предприятия практически без оговорок считались самостоятельными подразделениями, а финансовый центр в Москве объединял результаты, — то в «Газпром нефти» была выбрана централизованная модель, согласно которой управляющие функции по всем блокам объединялись в корпоративном центре.

ОСОЗНАННАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ

На начальном этапе состав топ-менеджмента «Газпром нефти» и руководителей высокого уровня формировался в основном за счет выходцев из других компаний — с разной корпоративной культурой и представлениями об управлении бизнесом. Этот процесс не мог быть бесконечным: необходим был внутренний кадровый резерв, который позволил бы заполнять важные для растущего бизнеса должности за счет собственных кадров.

Поэтому в 2007 году в «Газпром нефти» началось внедрение программы многоуровневого кадрового резерва. Со временем обнаружились некоторые ограничения системы: несмотря на сильный кадровый резерв, большинство новых управленцев все так же приходило извне, «резервисты» при этом не получали ожидаемого продвижения. Возникла осознанная необходимость внести коррективы в программу, что и было сделано в рамках защиты соответствующей концепции в октябре 2009 года. Первоочередным шагом в рамках скорректированной программы стало выделение ключевых должностей для формирования целевого резерва, обеспечивающего защиту именно этих позиций.

ШКАЛА НАДЕЖНОСТИ

Сейчас в целевом списке компании около 180 должностей: в корпоративном центре «Газпром нефти» — от заместителей генерального директора компании до начальников некоторых управлений; в дочерних предприятиях — генеральные директора и их заместители, отвечающие непосредственно за операционную деятельность предприятий.

Для оценки уровня защищенности (достаточности резерва) по каждой такой должности рассчитывается «индекс защищенности». Принцип расчета прост. Каждый кандидат «оперативного» уровня готовности, что означает возможность назначения его на целевую должность без дополнительного развития, привносит в индекс 30%. Каждый «перспективный» кандидат (компания оценивает возможность его развития до уровня «оперативный» в течение 1 года) — 15%. И наконец внешние кандидаты (в системе учитываются и такие, так как круг достойных руководителей в отрасли достаточно ограничен), а также кандидаты, развивать которых до «оперативного» уровня надо больше 1 года, привносят по 5%, но в сумме не более 15%. Суммирование этих процентов по каждой должности и дает «индекс защищенности». Соответственно, если он находится между 0 и 30% — это свидетельствует о повышенном риске: должность не защищена. Промежуток между 31 и 60% — зона внимания. Зеленая зона — от 61% и больше.

Безусловно, избыточным является резервирование более 100%. «Наша задача по введению „индекса защищенности“ состояла в том, чтобы дать руководству компании простой индикатор, показывающий, насколько защищены конкретные должности, насколько они могут быть уверены в кадровой стабильности», — объясняет начальник управления по обеспечению персоналом «Газпром нефти» Артем Максимов.

КАРЬЕРНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

В отличие от предыдущей редакции программы кадрового резерва одним из главных источников формирования нынешнего являются не рекомендации держателей должностей, а мнение их руководителя. Так, например, решающее мнение в отношении выбора резервиста на должность начальника департамента принадлежит заместителю генерального директора — руководителю блока. Кадровый резерв формируется в определенной последовательности. Сначала собираются предложения по включению от «кураторов» — руководителей должностей, на которые формируется кадровый резерв. При этом в случае наличия одновременно функционального и линейного руководителя куратором считается тот, чье решение о приеме на эту должность является решающим. После этого собираются рекомендации руководителей самостоятельных подразделений компании для включения сотрудников в кадровый резерв на должности как в своем, так и других блоках и подразделениях. И наконец обеспечивается возможность самовыдвижения на должности, по которым наблюдается недостаток кандидатов — через публикацию на интранет-портале перечня должностей и требований к ним. В этом году этот процесс намечен на конец апреля-май. До зачисления в резерв кандидаты, отобранные «кураторами», проходят тестирование и интервью, позволяющие уточнить их компетенцию, согласовать карьерные планы, определить области развития. «С потенциальным резервистом необходимо сразу договориться об определенных вещах, — объясняет Артем Максимов. — Люди, которые попадают в кадровый резерв „Газпром нефти“, должны быть готовы не только к карьерным, но и к географическим перемещениям». Перечень должностей будет пересматриваться раз в год, и, исходя из результатов анализа, кадровые резервисты будут набираться на «незащищенные» должности.

Требования к кандидатам в резерв разделены по управленческим и профессиональным компетенциям. Первые — управленческие знания и навыки кандидата, а также потенциал сотрудника к карьерному росту в компании. Вторые описывают специфические знания, которые являются необходимым условием для успешного выполнения обязанностей на конкретной должности. Исходя из оценки компетенций, весной этого года уже будут определены индивидуальные планы развития каждого кандидата, попавшего в кадровый резерв, в которые будут заложены, соответственно, не только развитие в области личностных качеств и управленческих навыков, но и необходимые условия профессионального роста.

Практика работы над программой кадрового резерва уже продемонстрировала, что на предприятиях «Газпром нефти» ситуация с кадровой «преемственностью» отличается от ситуации в корпоративном центре. В ДЗО существуют свои программы по работе с резервистами, которые уже доказали свою эффективность. «Это связано с тем, что на многих предприятиях в силу их истории уже сложились своя кадровая традиция. На производстве обеспечение резервами — жизненная необходимость, там невозможна ситуация, что начальник смены не вышел на работу. А корпоративный центр несет в себе функцию управления, он в некотором смысле является „мозговой оболочкой“, которая находится в постоянном формировании», — объясняет Артем Максимов. Программа кадрового резерва корпоративного центра не отменяет аналогичных программ на предприятиях — существует распределение должностей и зон ответственности за них.

МИНИМИЗАЦИЯ РИСКОВ

Программа, внедренная Департаментом по работе с персоналом, призвана стать неким инструментом компании по эффективному распределению внутренних кадровых резервов группы. С этой точки зрения человек, взятый извне, — это нереализованная возможность для людей в компании, которых можно было подготовить на эту должность. «Естественно, целиком отказаться от приема на ключевые должности людей из других компаний невозможно, — отмечает Артем Максимов. — На рынке существуют определенные компетенции, которые в компании ранее по разным причинам не развивались. Это может определяться особенностями географии бизнеса компании, отсутствием в ее структуре определенных направлений и другими факторами».

Главное преимущество подготовленного и эффективного внутреннего кадрового резерва — в том, что он позволяет минимизировать кадровые риски внутри компании. Если по тем или иным причинам высвобождается должность, то средний срок ее замещения из внутреннего кадрового резерва составляет порядка трех недель, на поиск внешнего кандидата уходит до трех месяцев. Сотрудник, уже работающий в компании и назначенный из состава резерва, адаптируется на новой должности в течение месяца, в то время как у привлеченного специалиста на это уходит полгода и больше. «Тут, во-первых, цена ошибки очень вы-сока и, во-вторых, на замену необходимо потратить много времени. Есть, конечно, „варяги“, которые переходят с места на место и бывают на коротком промежутке времени крайне эффективны, — на определенных этапах жизнедеятельности компании такие специалисты, наверное, необходимы. Но все-таки костяк составляют те люди, которые в ней „выросли“, — рассуждает Артем Максимов.

Система кадрового резерва отвечает на один из важнейших управленческих вопросов: насколько защищены ключевые для бизнеса „Газпром нефти“ должности сегодня, каким образом и насколько эффективно обеспечивается надежность и кадровая устойчивость управления компании, какие резервы и кадровые возможности в конкретный момент имеет „Газпром нефть“. Кадровому резерву есть куда расти, объясняет Артем Максимов: „Газпром нефть“ находится не в той ситуации, когда исчерпаны пределы роста — напротив, мы постоянно ищем людей, которые необходимы нам для развития новых активов и бизнеса компании. Согласно принятой компанией стратегии, в ближайшие годы „Газпром нефть“ будет расти, и наша задача — создать то общество людей, которые будут расти вместе с ней».

www.gazprom-neft.ru

Школа резерва кадров администрации ОАО «Газпром»

03.11.2013, Москва

В ноябре 2013 года защитой выпускных работ завершилось 2-х годичное 4-х модульное обучение в Корпоративном институте слушателей группы АР-12 по программе Школа резерва кадров администрации ОАО «Газпром».

Работа с кадровым резервом является ключевой задачей Комплексной программы реализации политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на период 2011-2015 гг.

Содержание программы отражает современную теорию и практику управления и направлено на развитие ключевых компетенций, которыми должен обладать менеджер вертикально-интегрированной компании в современных экономических условиях.

Слушатели группы АР-12 (9 чел.) приобрели углубленные знания в области корпоративного менеджмента, изучили технологии разработки и реализации управленческих решений, организационные механизмы управления корпорациями, методы управленческого учета, способы формирования необходимых ценностных установок и образцов корпоративного поведения персонала, усовершенствовали навыки принятия решений и деловых коммуникаций.

В последний день занятий проводилось итоговое контрольное мероприятие по результатам прохождения всех четырех модулей – публичная защита выпускных работ. При выборе тем выпускных работ слушатели преимущественно руководствовались задачами своей профессиональной деятельности. В состав аттестационной комиссии вошли представители Департамента по управлению персоналом ОАО «Газпром», Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС», Российского государственного геологоразведочного университета, НОУ «Корпоративный институт ОАО «Газпром» и Государственного университета управления. Все слушатели выпускной группы получили оценки «отлично». Комиссия отметила высокую практическую значимость ряда выпускных работ. Их авторы:

Бурутин Олег Викторович, Управление создания инженерной инфраструктуры;
Георгиевская Светлана Евгеньевна, оперативное управление ресурсами Казначейства;
Федотов Кирилл Александрович, Управление развития электроэнергетического сектора и маркетинга в электроэнергетике.

В своих анкетах по итогам семинаров слушатели группы АР-12 положительно оценили использование активных форм обучения (более 60 %), а также важность и практическую направленность изученных вопросов.

Ирина Николаевна Тищенко, заместитель начальника Управления кадров – начальника отдела по работе с кадрами администрации, вручила итоговые свидетельства участникам программы и поздравила с успешным завершением программы, отметив, что в 2014 г. обучение будут завершать уже 2 группы руководителей, входящих в кадровый резерв Администрации ОАО «Газпром».

institute.gazprom.ru

Резерв кадров — на «отлично»

Описание
Фотоальбом

23 октября 2015, 11:00

С 19 по 23 октября в административном здании Общества прошел семинар Негосударственного образовательного учреждения «Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажерный центр (НОУ „ОНУТЦ“) ПАО „Газпром“ „Современные технологии оценки и развития персонала (Assessment Center)“. Его участниками стали работники предприятия, состоящие в резерве кадров.

На протяжении пяти дней они отрабатывали свои лидерские навыки и качества в разнообразных тренингах, проходили собеседования, тестирования, проявляли себя в деловых ролевых играх. «Этот семинар проводится для оценки резерва кадров, — рассказывает Ирина Овчинникова, ведущая программы, заместитель директора НОУ „ОНУТЦ“ ПАО „Газпром“. — Благодаря этой программе определяются зоны развития участников, вырабатываются конкретные рекомендации по их компетенциям, по необходимой литературе, обучению и их самостоятельной работе».

Каждый день эксперты под чутким руководством ведущих Центра оценки проводили по два-три упражнения, в которых моделировались сложные рабочие ситуации. Именно с ними потенциальным руководителям и необходимо было справляться. Своими впечатлениями поделился работник администрации Александр Соболев: «Безумно интересно. После этих упражнений начинаешь анализировать и смотреть на весь рабочий процесс под другим углом. Такие программы дают возможность взглянуть на себя и свои возможности с совершенно новой стороны».

«Работники нашего Общества хорошо себя показали», — поделился Антон Пономаренко, ведущий инженер по организации и нормированию труда в администрации. Кроме того, он считает, что мероприятие оказалось полезным не только для «резервистов», но и для экспертов, которые работали всю эту неделю бок-о-бок со своими коллегами.

Оценку экспертам, московские гости, к слову, также дали очень высокую. Ведь именно они целиком и полностью отвечали за обратную связь с «обучающимися». По окончании семинара, как участникам, так и экспертам были выданы именные сертификаты.

Пресс-служба ООО «Газпром добыча Краснодар»_________________________________________________контактные телефоны: 8-988-243-22-26; (861) 200-49-00 добавочный 33–476 факс: (861) 213-10-97 e-mail: [email protected]

krasnodar-dobycha.gazprom.ru

КАДРЫ «ГАЗПРОМА» РЕШАЮТ. ВСЁ! - Журнал БОСС

Леонтий БУКШТЕЙН

Нередко приходится слышать фразы типа «“Газпром” — народное достояние». С этим можно спорить, но не хочется. Все-таки для нас «Газпром» — тысячи и тысячи специалистов, обеспечивающих разведку, разработку месторождений и добычу голубого топлива на благо всей страны. Кто же они и как осуществляется их продвижение по служебной лестнице? Прежде всего следует упомянуть, что в «Газпроме» функционирует многоуровневая корпоративная система обучения, реализующая программы развития для различных категорий персонала. Рассмотрим только несколько примеров.

Администрация ОАО «Газпром» и руководство его дочерних предприятий постоянно держат в поле зрения вопросы подготовки молодых специалистов. Ежегодно только выпускников высших учебных заведений на предприятия «Газпрома» приходит около 1 тыс. человек, причем многие из них заключают трудовые контракты еще во время учебы в институте, что позволяет планомернее комплектовать штаты. И все новички находятся под самым пристальным вниманием руководства и кадровой службы предприятия. Этому способствует существующий в компании двухгодичный статус молодого специалиста и соответствующее положение, утвержденное постановлением правления ОАО, согласно которому реализуется программа послевузовского обучения молодых специалистов. Она направлена на сокращение сроков адаптации, подготовку молодых сотрудников к работе на предприятиях и в организациях ОАО «Газпром», привитие им корпоративной культуры, совершенствование в избранной области профессиональной деятельности.

Один из элементов системы послевузовского обучения — отбор перспективных молодых специалистов и подготовка их к управленческой деятельности. Эта работа нацелена на качественное обучение и отбор претендентов на выдвижение в кадровый резерв различных уровней. Программа рассчитана на три года и состоит из трех модулей. Результаты деловых игр, профессионального и психологического тестирования позволяют комплексно оценить потенциал молодых специалистов.

Ежегодно на такое обучение направляется 100 молодых специалистов из всех обществ и организаций «Газпрома». По его итогам формируется группа из 12—15 человек, которая после специальной подготовки проходит стажировку в одной из зарубежных фирм.

ТРУДОВЫЕ РЕЗЕРВЫ

В 2004 году «Газпром» планирует открыть специализированный центр корпоративного обучения молодых специалистов, что даст возможность охватить всех, пришедших на предприятия компании, а также повысить эффективность и качество их обучения.

Одна из постоянных задач «Газпрома» — обеспечение преемственности в руководящем звене, что достигается благодаря реализации комплекса мер по поддержанию необходимого количественного и качественного состава резерва кадров на должности руководителей различных уровней. В такой резерв входят руководители и специалисты, обладающие профессиональными и личностными качествами, позволяющими им занять вышестоящую руководящую должность на своем или другом предприятии. Цель корпоративного обучения резерва — подготовить новый тип руководителя, в совершенстве владеющего знаниями, которые требуются для успешной работы в условиях рыночной экономики, сохранив и приумножив при этом лучшие традиции подготовки руководителей отечественной газовой промышленности.

Для достижения поставленной цели в «Газпроме» была создана Школа резерва кадров руководителей. Начавшись с отдельных семинаров, она получила дальнейшее развитие в виде различных вариантов модульного обучения. В последние годы подготовка резерва ведется по программе, рассчитанной на два года и состоящей из шести модулей. Основная ее задача — расширение теоретических знаний слушателей и приобретение ими практических навыков в области экономики и менеджмента, а также развитие деловых качеств, необходимых профессиональному менеджеру для эффективной работы в современных условиях. Универсальна ли такая программа? Нет. Она максимально адаптирована как составная часть профессиональной переподготовки по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации». Модули программы включают в себя дисциплины, которые соответствуют требо- ваниям государственных образовательных стандартов. Благодаря этому выпускники корпоративной школы резерва имеют возможность в сжатые сроки пройти дополнительное обучение и получить диплом о профессиональной переподготовке по новому для себя направлению деятельности.

Особое место в системе подготовки персонала занимает «элита» — резерв кадров на должности высших руководителей ОАО «Газпром». Программа подготовки тoп-менеджеров «Газпрома», рассчитанная на два года, была разработана совместно с санкт-петербургским Международным институтом менеджмента (IMISP) в соответствии со стандартом MBA. Она реализуется в очно-заочном варианте, в модульном формате, предусматривающем изучение 13 базовых дисциплин, семинары, корпоративные тренинги и выпускной проект. В 2002 году обучение по этой программе начала уже третья группа из состава резерва высших руководителей. Два предыдущих выпуска свидетельствуют о ее высокой эффективности: из 22 человек, завершивших обучение, девять назначены генеральными директорами ООО, восемь — заместителями генеральных директоров или главными инженерами, двое стали директорами предприятий, одного сотрудника перевели на работу в администрацию ОАО «Газпром» на должность заместителя начальника управления.

СВОИ ЛЮДИ ЗА ГРАНИЦЕЙ

«Газпром» как компания, активно работающая на международном рынке и сотрудничающая с большим количеством зарубежных партнеров, заботится о подготовке персонала для работы по международным проектам. Кандидатов отбирают из общего списка резерва кадров руководящих работников ОАО «Газпром». После успешного окончания обучения по базовой программе сотрудник проходит дополнительное обучение по специальным программам. Они могут быть предназначены как для планового обучения резерва кадров, направляемых за рубеж, так и для интенсивного обучения уже назначенных на новую должность работников непосредственно перед отъездом. Такие программы состоят из нескольких блоков, содержащих один или несколько модулей обучения. Каждый блок заканчивается выполнением и защитой выпускной работы.

В учебной программе предусматриваются модули по повышению языковых и специальных знаний, стажировки, загранкомандировки, тренинги. Обучение ведется в очной, очно-заочной форме и дистанционно. Как правило, оно проходит на базе учебного центра ОАО «Газпром».

Также используются программы и тренинги федеральных учреждений дополнительного профессионального образования: МГИМО (У) МИД России, Академии народного хозяйства, Государственного университета управления. Активное участие принимает «Газпром» и в реализации Президентской программы подготовки управленческих кадров, включающей стажировку в ведущих зарубежных компаниях.

Все кандидатуры для работы в зарубежных производственных и представительских структурах, организациях с участием ОАО «Газпром» независимо от уровня занимаемой должности рассматриваются и отбираются комиссией по кадрам и представляются на утверждение председателю правления. Предпочтение отдается работникам, которые в период пребывания в резерве добились роста профессионального мастерства, смогли проявить хорошие организаторские способности, компетентность и инициативу, способность видеть перспективу, умение работать с людьми и оперативно принимать ответственные решения в сложной обстановке, основываясь на корпоративных интересах компании.

Как считают руководители «Газпрома», для эффективного бизнеса важно не только правильно подобрать персонал, обеспечить его развитие и профессиональный рост, но и сохранить своих работников, предоставив им достойное материальное, социальное, медицинское и пенсионное обеспечение. Несмотря на то что сложившаяся в «Газпроме» система управления персоналом позволяет достаточно качественно решать указанные задачи, назрела необходимость комплексного подхода к данной проблеме. Это нашло свое отражение в разработанной и утвержденной правлением ОАО программе повышения социальной престижности работы в компании. Цель программы — создание стабильного коллектива, мотивированного на качественную и высокопроизводительную работу по обеспечению текущих и перспективных бизнес-процессов.

www.bossmag.ru

Формируя кадровый резерв

Описание
Фотоальбом

23 октября 2016, 00:00

Совет молодых ученых и специалистов (СМУС) ООО «Газпром добыча Уренгой» при поддержке кадровой службы и Первичной профсоюзной организации провел ежегодный командообразующий тренинг «Создай будущее сегодня» для учащихся «Газпром-классов» и молодых специалистов.

Цель тренинга — знакомство с деловыми компетенциями молодого специалиста ООО «Газпром добыча Уренгой» и обучение навыкам эффективного взаимодействия в команде.

На площадке Культурно-спортивного центра «Газодобытчик» встретились ученики «Газпром-классов» СОШ№2 «Земля родная» и Гимназии, а также молодые специалисты Общества «Газпром добыча Уренгой».

Приветствуя собравшихся, начальник отдела кадров и трудовых отношений ООО «Газпром добыча Уренгой» Иван Забаев отметил: «Общество „Газпром добыча Уренгой“ заботится о подготовке эффективного резерва кадров, их обучении и развитии. Производственные задачи, которые стоят сегодня перед компанией, невозможно решать без сплоченной команды и дружного коллектива. Тренинг „Строим будущее сегодня“ наглядно демонстрирует, что мы прилагаем все усилия, чтобы компетенции молодых специалистов, молодого резерва были сформированы уже сейчас.»

Для прохождения тренинга участников разделили на 7 команд, которые в первую очередь необходимо было назвать и презентовать. Успешно выполняя задания каждого этапа, команды получали по одной или несколько букв, которые в финале формировали слово, обозначающее одно из качеств, присущих работника газодобывающего предприятия.

Организаторы мероприятия отметили, что учащиеся «Газпром-классов» довольно быстро соориентировались в предлагаемых обстоятельствах и старались максимально эффективно взаимодействовать друг с другом, стремясь к достижению поставленной цели. Тренинг позволил ребятам выявить свои скрытые возможности, почувствовать себя единой командой, прийти к пониманию, что масштабные проекты воплощаются в жизнь только сообща, совместными усилиями.

Справка

«Газпром-классы» — уникальный проект, стартовавший в Новом Уренгое в сентябре 2013 года. В «Газпром-классах» организована специализированная подготовка учащихся с целью последующего получения профессионального образования по инженерным и экономическим специальностям. Заключительным этапом проекта станет трудоустройство выпускника «Газпром классов» в дочерние общества ПАО «Газпром».

Справка

ООО «Газпром добыча Уренгой» — 100-процентное дочернее предприятие ПАО «Газпром». Общество создано для разработки Уренгойского нефтегазоконденсатного месторождения, одного из крупнейших в мире. В состав производственного комплекса входят: 22 установки комплексной подготовки газа, два нефтепромысла, 19 дожимных компрессорных станций, пять станций охлаждения газа, свыше 2800 эксплуатационных скважин, две компрессорные станции по утилизации попутного нефтяного газа и насосная станция подачи конденсата. За годы работы проложено свыше 1300 км межпромысловых и 2800 км внутрипромысловых продуктопроводов, создана мощная промышленная инфраструктура, обеспечивающая надежную работу нефтяных и газовых промыслов.

Природоохранная деятельность ООО «Газпром добыча Уренгой» сертифицирована в соответствии с международными стандартами ISO 14001 и признана соответствующей требованиям экологического менеджмента. На предприятии трудятся более 12 тыс. человек. Головной офис находится в г. Новом Уренгое.

Служба по связям с общественностью и СМИ

ООО «Газпром добыча Уренгой»

Контактная информация для СМИ

+7 3494 99-67-43

+7 3494 99-67-33

[email protected]

www.ugp.ru

В кадровый резерв с гимназической скамьи

Новости проектов и регионов

31 мая 2010, 17:00

Контактная информация для СМИ

Служба по связям с общественностью и СМИ ООО «Газпром добыча Ямбург»

(3494) 96-67-34

(3494) 96-62-26 факс

[email protected]

www.yagd.ru

Компания «Газпром добыча Ямбург» представила в новоуренгойской гимназии новый проект «Я выбираю специальность».

Этот пилотный проект будет реализовываться в рамках действующей на предприятии кадровой программы «Уверенность в будущем». Участники — гимназисты 10–11 классов подшефного учебного заведения, которые учатся только на «хорошо» и «отлично».

Цель проекта — это подготовка перспективного резерва персонала из числа школьников для дальнейшего обучения в Российском государственном университете нефти и газа И.М. Губкина, выявление талантливой молодежи.

Компания рассчитывает помочь выпускникам гимназии определиться с выбором востребованной и интересной профессии. Специалисты ООО «Газпром добыча Ямбург» не только рассказали гимназистам об основных направлениях деятельности компании, но и о базовых специальностях, которые нужны предприятию.

Проект «Я выбираю специальность» рассчитан на три этапа. Первый предполагает знакомство с компанией, профориентацию школьников. Осенью должна быть сформирована группа учеников гимназии — непосредственных участников проекта. На втором этапе программы в течение учебного года с ними будут работать специалисты компании, определяя профессиональные склонности и уровень развития школьников. Третий этап предполагает сопровождение участников программы уже в университете, при условии, что выпускник гимназии будет зачислен в высшее учебное заведение. Сопровождение включает прохождение производственной и преддипломной практик, проведение развивающих тренингов и других мероприятий, а так же определение темы дипломной работы с учетом актуальных для предприятия тем.

Справка

ООО «Газпром добыча Ямбург» — 100-процентная дочерняя компания ОАО «Газпром». Владеет лицензиями на разработку Ямбургского, Заполярного, Тазовского и Парусовой группы месторождений, имеет самые крупные текущие балансовые запасы углеводородов и благоприятные инвестиционные перспективы.

Главная задача компании — добыча газа и газового конденсата. Ежегодная производительность составляет 220 — 230 млрд. куб. м газа и более 1,5 млн. тонн газового конденсата. В структуре общей годовой добычи газа ОАО «Газпром» это превышает 40%.

Школа резерва кадров администрации ОАО «Газпром»

08.10.2012, Москва

28 сентября 2012 года защитой выпускных работ завершилось 2-х летнее 4-х модульное обучение в Корпоративном институте слушателей по программе Школа резерва кадров администрации ОАО «Газпром». Это первый выпуск руководителей, прошедших обновленную учебную программу, разработанную с учетом новых стратегических задач ОАО «Газпром», отраслевых и корпоративных требований. Работа с кадровым резервом является ключевой задачей Комплексной программы реализации политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на период 2011-2015 гг.

Содержание обновленной программы отражает современную теорию и практику управления и направлено на развитие ключевых компетенций, которыми должен обладать менеджер вертикально-интегрированной компании в современных экономических условиях. Пройдя повышение квалификации, слушатели группы АР-11 приобрели углубленные знания в области корпоративного менеджмента, изучили технологии разработки и реализации управленческих решений, организационные механизмы управления корпорациями, методы управленческого учета, способы формирования необходимых ценностных установок и образцов корпоративного поведения персонала, усовершенствовали навыки деловых коммуникаций.

В конце программы 11 руководителей Администрации ОАО «Газпром» защитили свои выпускные работы. Для исследовательского проекта слушатели выбирали задачи актуальные для Компании и соответствующие профилю их профессиональной деятельности. Экзаменационная комиссия отметила выпускные работы С.А. Головатова (Управление энергетики), Е.В. Кайма (Управление мониторинга реализации инвестиционных проектов и контроля за строительством), И.Е. Савочкина и Л.В. Мишиной (Управление по работе с недвижимым имуществом и землепользованию).

Все выпускники получили свидетельства о повышении квалификации Корпоративного института, вручение проводил заместитель начальника Департамента по управлению персоналом - начальник Управления кадров Виталий Сергеевич Перевезенцев. Он тепло поздравил выпускников и отметил, что кадровый резерв имеет стратегическое значение для Компании. Руководители, прошедшие специальную подготовку в Корпоративном институте, будут востребованы при реализации ключевых проектов ОАО «Газпром».

Выпускники высоко оценили прошедшее обучение. Они сказали, что программа Корпоративного института была совсем не похожа на традиционное образование, поскольку в ее основе были активные методы обучения. В рамках программы были проведены следующие тренинги и практические занятия:

тренинг «Эффективное достижение корпоративных целей»;
практикум по теме «Использование компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами»;
практикум по теме «Применение грейдов в системе оплаты труда»;
практикум по теме «Внедрение системы управления бизнесом SAP в ОАО «Газпром»;
практикум по теме «Технология и методы разработки управленческих решений»;
тест-тренинг «Разработка управленческих решений в условиях неопределенности и риска»;
практикум по теме «Организация процесса реализации управленческих решений»;
тест-тренинг «Основные функции менеджера в работе с персоналом. Типичные ошибки при принятии и выполнении управленческих решений»;
деловая игра «Оценка эффективности инвестиций в крупных компаниях»;
тренинг «Тайм-менеджмент в работе руководителя»;
тренинг «Эффективное публичное выступление»;
практикум по теме «Стресс и стрессоустойчивость».