Коллектив ПАО «Газпром» - его основная ценность. Кадровый резерв газпром

Кадровый резерв – Развитие кадрового потенциала – Социальный отчет ОАО «Газпром нефть» за 2014 г.

Формирование и развитие качественного кадрового резерва Компания рассматривает как задачу стратегического значения. «Газпром нефть» постоянно совершенствует систему оценки и отбора сотрудников с высоким потенциалом, а также карьерного планирования, позволяющую максимально обеспечить «Газпром нефть» квалифицированными кадрами на перспективу.

Для того чтобы выявлять таких сотрудников на всех уровнях организации, в 2014 г. Компания начала интеграцию формирования кадрового резерва с оценкой деятельности, оценкой потенциала и системой управления по целям.

Людмила Воронина Начальник управления по работе с персоналом и организационному развитию БЛПС

В кадровой стратегии БЛПС одним из целевых показателей является процент замещения ключевых должностей из числа внутренних резервистов. Комитет по талантам стал хорошим инструментом для анализа кадрового потенциала каждого направления бизнеса, а также для конкретной идентификации эффективных и высокопотенциальных сотрудников блока.

В 2014 г. в Компании продолжили работу Комитеты по талантам — коллегиальные органы оценки потенциала сотрудников, осуществляющие поддержку их развития и продвижения по службе. На рассмотрение Комитетов кандидатуры специалистов попадают по результатам ежегодной оценки деятельности. На 33 прошедших заседаниях Комитетов по талантам были выделены 750 ключевых позиций и утвержден 1 091 резервист. Для этих специалистов составлены и реализуются планы индивидуального развития. Особое внимание уделяется показателям защищенности (количество резервистов) и востребованности (доля назначений) кадрового резерва. В 2015 г. новая методология работы с кадровым резервом будет распространена на ряд дочерних обществ.

В 2014 г. в Компании продолжили работу Комитеты по талантам:

Прошло33 заседания

Выделено750 ключевых позиций

Утвержден1 091 резервист

Ольга Зуйкова Начальник Департамента по работе с персоналом ОАО «Газпром нефть»

Системная работа с кадровым резервом позволяет обеспечить опережающую идентификацию и подготовку квалифицированных кадров по всем направлениям деятельности Компании и минимизировать затраты в процессе обеспечения персоналом (сокращение издержек по подбору, сокращение малопродуктивного периода адаптации «внешнего» сотрудника и др.). Продвижение высокопотенциальных сотрудников из кадрового резерва повышает эффективность деятельности Компании, обеспечивает преемственность экспертных знаний и повышает привлекательность Компании как работодателя за счет формирования прозрачной и мотивирующей культуры «равных карьерных возможностей».

csr2014.gazprom-neft.ru

Кадровый резерв

Важное значение придается в компании формированию кадрового резерва — группы сотрудников и руководителей, обладающих великолепными управленческими способностями, высокими деловыми и личностными качествами, соответствующими корпоративным требованиям. Этот ресурс необходим компании для грамотного и быстрого заполнения вакансий руководящих должностей разного уровня.

На предприятии созданы две категории резерва — оперативный и стратегический. Оперативный формируется из числа руководителей и специалистов, имеющих необходимый опыт, прошедших целевое обучение и практическую подготовку. Люди, входящие в эту категорию, готовы к назначению на руководящие должности в любой момент.

Стратегический кадровый резерв формируется из числа руководителей и специалистов, которым требуется целевое обучение и практическая подготовка. Это перспективный кадровый резерв, группа «надежды». Только после прохождения необходимых этапов развития резервисты будут готовы к успешному выполнению нужных управленческих функций.

Работа с кадровым резервом — одна из приоритетных задач «Газпром добыча Ноябрьск». Поэтому в компании внедрена система, при которой сотрудники могут систематически развивать свой потенциал. Система развития включает в себя комплекс технологий и мероприятий, позволяющих обеспечить достижение требуемых профессиональных навыков и компетенций персонала для эффективного выполнения производственных и управленческих задач. Задачей развития персонала является повышение показателей труда сотрудников в части тех должностных обязанностей, которые они исполняют в настоящее время и подготовка к более ответственной работе в будущем. В Обществе активно применяются две основных формы развития: практические и обучающие.

Практические формы развития персонала включают:

Получение опыта, который персонал получает в ходе своей повседневной работы.
Повышение квалификации на рабочем месте — ведется на постоянной основе и включает:

коучинг (тренирование),
консультации различных работников, разрешение реальных проблем в работе,
наставничество,
тренинги на рабочем месте (овладение практическими навыками работы),
передача опыта сотрудниками, в том числе руководителями.

Повышение квалификации посредством приобретения нового опыта работы, используя следующие формы:

расширение или изменение сферы ответственности;
стажировки;
ротация;
участие в работе временных рабочих групп;
работа над групповыми и индивидуальными проектами;
рационализаторство и изобретательство;
местные командировки в структурные подразделения;
обмен опытом работы;
участие в семинарах, выставках, конференциях.

Применение практических форм развития обеспечивает устойчивое эволюционное развитие персонала, постоянно расширяет кругозор работников и совершенствует их навыки.

Обучающие формы развития персонала направлены на приобретение новых профессиональных знаний. К ним относятся:

получение базового профессионального образования;
получение второго высшего образования;
аспирантура;
переподготовка;
повышение квалификации.

noyabrsk-dobycha.gazprom.ru

Школа резерва кадров ПАО "Газпром"

01: Школа резерва кадров
Резерв кадров обществ и организаций ОАО «Газпром»
Школа резерва кадров. Экономика и управление на предприятиях нефтегазового комплекса
7	Резерв кадров руководителей среднего звена управления обществ и организаций ПАО	03 1101 002 ПМ Школа резерва кадров. Экономика и управление на предприятиях нефтегазового комплекса (двухгодичная, 4-х модульная программа профессиональной переподготовки)	Модульная программа
	Резерв кадров руководителей среднего звена управления обществ и организаций ПАО «Газпром»	Модуль 3. Управление персоналом в Компании. Менеджмент руководителя	Современные персонал-технологии. Технологии эффективного руководства. Рабочее время и его использование. Психологический тренинг «Тайм-менеджмент». Коммуникационное поведение в организации. Документирование управленческой деятельности. Мотивация, стимулирование и оплата персонала в организации. Практические навыки, получаемые слушателями по окончании обучения: точно ставить цели и задачи, поддерживать оптимальное взаимодействие внутри коллектива, делегировать полномочия, осуществлять контроль выполнения задач, эффективно вовлекать персонал в работу посредством стимулов, мотивации и убеждения.	2	38500
	Резерв кадров руководителей среднего звена управления обществ и организаций ПАО «Газпром»	Модуль 4. Инновационный менеджмент. Инвестиционный менеджмент	Инновационный менеджмент: разработка инновационной стратегии, инновации как объект управления. Инвестиционный менеджмент: инвестиционное управление, экономическая оценка инвестиций. Экологический менеджмент. Технология публичных выступлений. Практические навыки, получаемые слушателями по окончании обучения: разработка инновационной стратегии предприятия, проведение инвестиционных расчетов на основе временной оценки денежных потоков, возникающих в результате реализации инвестиционного проекта.	2	38500

onutc.ru

Развитие кадрового резерва – Развитие кадрового потенциала – Социальный отчет ПАО «Газпром нефть» за 2016 г.

Для обеспечения Компании квалифицированными кадрами в настоящем и будущем «Газпром нефть» развивает систему формирования кадрового потенциала «Школа – ССУЗ/ВУЗ – Предприятие». Она включает в себя профориентационную работу со старшеклассниками, целевое образование в высших и средних учебных заведениях, систему отбора сотрудников с высоким потенциалом и планирование их карьеры.

Реорганизация процесса регулярной оценки деятельности и потенциала специалистов

Ключевым инструментом отбора кандидатов в кадровый резерв являются заседания Комитета по талантам – коллегиальные встречи управленческих команд. Кандидатуры специалистов представляются на рассмотрение по результатам ежегодной оценки их деятельности и потенциала. В 2016 г. процесс регулярной оценки деятельности был реорганизован и охватил 14,2 тыс. сотрудников, что в 1,5 раза больше, чем в 2015 г.

Резервисты

В 2016 г. в Компании утверждено 2 020 резервистов на 990 позиций в руководстве и функциональных подразделениях. Оценку управленческих компетенций прошли 607 резервистов. Существенно повысился процент заполнения вакансий внутренними кандидатами. В частности, в Корпоративном центре 85 резервистов получили назначения на целевые позиции, еще 60 были повышены в должности.

Развитие системы карьерного планирования «Рост»

В 2016 г. продолжилось развитие системы карьерного планирования «Рост» и одноименного портала, позволяющих каждому сотруднику участвовать в управлении своим профессиональным и карьерным развитием. Одна из базовых функций портала – сбор актуальной информации о готовности сотрудников к новым профессиональным ролям и их мобильности. Работники Компании могут выбрать на ресурсе карьерный маршрут, пройти оценку своих компетенций и получить рекомендации по дальнейшему развитию. В отчетном году в «Газпром нефти» прошла коммуникационная кампания по разъяснению руководителям и их сотрудникам возможностей и задач системы планирования. Приглашение начать работать в системе «Рост» получили более 700 сотрудников, 35 % из их числа выбрали свою целевую роль на портале.

Карьера – это движение. Повышение профессиональной экспертизы, участие в проектах, переход в другое направление деятельности – варианты успешного развития. Все функции «Газпром нефти» работают на общий бизнес-результат, поэтому так важно повышать профессиональный уровень и полноту самореализации каждого специалиста. Обоюдная ответственность сотрудников и руководителей – построить систему карьерного планирования, в которой каждый сможет обозначить свою целевую профессиональную роль и определить путь к ней в соответствии с ценностями Компании.

Людмила Воронина Начальник Управления по работе с персоналом Блока логистики, переработки и сбыта

Работа со студентами, выпускниками и молодыми специалистами

Важной частью системы формирования кадрового резерва являются программы профориентации и подготовки будущих специалистов на ранних этапах их обучения. Для решения этой задачи Компания развивает сотрудничество с передовыми отраслевыми вузами в регионах своего присутствия. Совместная работа направлена на целевую подготовку перспективных студентов и создание в партнерстве магистерских программ.

Проект «Газпромнефть-классы»

Важной составляющей работы с молодежью являются проекты «Газпромнефть-классов» в общеобразовательных школах регионов присутствия Компании. В программу обучения входят предметы, которые помогают школьнику понять, что такое нефтегазовая отрасль, какие основные специальности в ней востребованы. В ходе обучения учащиеся решают практические задачи из повседневной деятельности нефтяников. Обучение помогает им к моменту поступления в вуз совершить осознанный профессиональный выбор.

Программа работы с выпускниками и молодыми специалистами

Организация образовательного процесса в учебных заведениях

Взаимодействие «Газпром нефти» с учебными заведениями опирается на концепцию, в фокусе которой находятся поддержка инновационного развития Компании и обеспечение ее кадровым резервом специалистов, обладающих ключевыми профессиональными компетенциями. В соответствии с этой концепцией образовательные целевые программы формируются исходя из задач Компании, а к организации учебного процесса активно привлекаются эксперты «Газпром нефти». Включение в базовую программу и совместные магистратуры специальных курсов способствует развитию у студентов необходимых компетенций и обеспечивает целевую подготовку молодых специалистов.

На данный момент кафедры «Газпром нефти» открыты в Российском государственном университете нефти и газа (НИУ) им. И. М. Губкина и Омском государственном техническом университете. Целевая подготовка студентов на базе корпоративных магистратур и программ повышения квалификации ведется совместно с Санкт-Петербургским горным университетом, Московским физико-техническим институтом, Санкт-Петербургским политехническим университетом Петра Великого, Санкт-Петербургским государственным университетом, Тюменским государственным архитектурно-строительным университетом, Уфимским государственным нефтяным техническим университетом.

В 2016 г. «Газпром нефть» совместно с Тюменским государственным университетом запустила магистерскую программу «Концептуальный инжиниринг месторождений нефти и газа». В программу включены модули по формированию коммуникативных компетенций, навыков командной работы, умений использовать широкий спектр информационных технологий, критически и системно мыслить, вести переговоры. В качестве преподавателей и экспертов программы выступают ученые и специалисты из российских и зарубежных технологических компаний, ведущих научных, проектно-технологических и инжиниринговых центров России.

Особенность новой магистерской программы, реализуемой совместно с «Газпром нефтью», – ее ключевая технология: выполнение командами магистрантов реальных инженерных проектов по заказу Компании. Изменился и подход к оценке результатов: основное внимание уделено не столько оценке знаний, сколько умению применять их в реальной профессиональной деятельности.

Валерий Фальков Ректор Тюменского государственного университета

Всероссийский форум «Будущие интеллектуальные лидеры России»

В 2016 г. «Газпром нефть» выступила партнером Всероссийского форума «Будущие интеллектуальные лидеры России». В форуме впервые приняли участие школьники профильных «Газпромнефть-классов» из Санкт-Петербурга и Омска. В рамках одной из секций – «Технология энергии» – в роли экспертов выступили молодые специалисты Компании. Они разрабатывали для участников кейсы на основе реальных производственных задач.

Программа адаптации и развития молодых специалистов «Три рубежа»

Молодые специалисты, пришедшие в «Газпром нефть», проходят трехлетнюю программу адаптации и развития «Три рубежа». Программа охватывает сотрудников, которые пришли в Компанию в течение года после окончания вуза. Она включает в себя адаптационные мероприятия, тренинги и работу с наставниками, которые проходят специальную подготовку.

Работа советов молодых специалистов на предприятиях

На предприятиях ведут активную деятельность советы молодых специалистов. Их ключевые задачи – поддержка программы адаптации и развития молодых сотрудников, развитие волонтерской деятельности и помощь в решении насущных задач, возникающих перед молодыми сотрудниками в первые годы их работы в Компании.

Научно-техническая конференция «Газпром нефти»

Важную роль в развитии молодых специалистов играет подготовка и участие в Научно-технической конференции, нацеленной на развитие рационализаторского и инновационного мышления и вовлечение молодых специалистов в рационализаторскую деятельность Компании. Конференция проводится в два этапа: победители отборочного тура, проходящего внутри дочерних обществ, становятся участниками общекорпоративного этапа. В 2016 г. на конференцию было подано более 500 работ, на втором этапе свои работы представили 105 молодых специалистов.

csr2016.gazprom-neft.ru

2.1 Система подготовки кадров. Кадровый резерв - основное направление работы кадровых служб ОАО "Газпром". Система построения деловой карьеры: цели, этапы; факторы и стадии карьерного роста

Программа развития кадрового резерва Газпром трансгаз Москва программы

Период работ

апрель

2011

по настоящее

время

Количество

участников проекта

около

70

человек

Состав

участников

Кадровый резерв филиалов ОАО «ГТМ» - Белгородского, Белоусовского, Воронежского, Гавриловского, Истьинского, Курского, Моршанского и др. ЛПУМГ.

Структура и ход

программы

2011 г.

– Обучение строилось, исходя из текущих потребностей менеджеров: стрессменеджмент, управление

2012 г.

- конфликтами, базовые управленческие компетенции, коммуникативная эффективность.

2013 г.

– Решено внедрить программу системного формирования управленческих компетенций – нашу «Программу развития кадрового резерва». На данный момент все участники прошли её 1 модуль – тренинг «Менеджмент, ориентированный на результат».

Промежуточный

Результат

программы

2013 г.

– Участники накопили отличный багаж коммуникативной и базовой управленческой компетентности, и готовы к дальнейшему развитию своего управленческого уровня. Первый модуль ПРКР показал, что участники готовы к освоению сложных управленческих инструментов и системной работе в этом направлении.

Отзыв ОАО «ГТМ» о Программе

businessevolution.ru

Коллектив ПАО «Газпром» - его основная ценность

С 18 по 21 марта в курортном комплексе «Надежда» компании «Газпром трансгаз Югорск» (г.Геленджик, Краснодарский край) прошел семинар-совещание кадровых служб ПАО «Газпром».

В мероприятии приняли участие заместитель Председателя Правления ПАО «Газпром» Сергей Хомяков, начальник Департамента ПАО «Газпром» Елена Касьян, генеральный директор ООО «Газпром трансгаз Югорск» Петр Созонов, руководители профильных подразделений дочерних обществ и организаций - всего 150 человек.

«В своей кадровой и социальной политике наша компания следует высоким международным стандартам в сфере управления персоналом. Кадры, их профессиональный уровень, готовность и способность к работе в современных экономических условиях, вопросы подготовки специалистов высшего уровня предопределяют всю важность нашей встречи», - отметил в приветственной речи Сергей Хомяков.

Также с докладом на тему: «Роль и место «Газпром профсоюза» в реализации социальной политики ПАО «Газпром» и обеспечении качества жизни работников. Социальная инфраструктура - один из основных элементов корпоративной социальной ответственности» выступил на форуме заместитель Председателя «Газпром профсоюза» Кирилл Богуш.

В ходе семинара его участники обсудили актуальные вопросы внедрения профессиональных стандартов в деятельность ПАО «Газпром», провели секционные заседания по темам: «Организационное проектирование и оплата труда», «Социальное развитие», «Подготовка и развитие персонала». Особое внимание было уделено темам оплаты труда, мотивации персонала, работе с резервом кадров на руководящие должности, взаимодействию с ВУЗами, реализации проектов «Газпром-классы» и «Отраслевая олимпиада школьников ПАО «Газпром»».

В рамках мероприятия желающие могли посетить выставку научно-технических достижений ООО «Газпром трансгаз Югорск» и выставочную экспозицию корпоративного музея службы по связям с общественностью и СМИ Общества «Вагончик первопроходцев».

Александр Макаровответственный за информационную работуОбъединенной профсоюзной организацииООО «Газпром трансгаз Югорск»

mpogazprom.ru

Коллектив ПАО «Газпром» - его основная ценность. Кадровый резерв газпром

Кадровый резерв – Развитие кадрового потенциала – Социальный отчет ОАО «Газпром нефть» за 2014 г.

В 2014 г. в Компании продолжили работу Комитеты по талантам:

Кадровый резерв

Школа резерва кадров ПАО "Газпром"

01: Школа резерва кадров

Резерв кадров обществ и организаций ОАО «Газпром»

Школа резерва кадров. Экономика и управление на предприятиях нефтегазового комплекса

Развитие кадрового резерва – Развитие кадрового потенциала – Социальный отчет ПАО «Газпром нефть» за 2016 г.

Реорганизация процесса регулярной оценки деятельности и потенциала специалистов

Развитие системы карьерного планирования «Рост»

Работа со студентами, выпускниками и молодыми специалистами

Программа работы с выпускниками и молодыми специалистами

Организация образовательного процесса в учебных заведениях

Всероссийский форум «Будущие интеллектуальные лидеры России»

Программа адаптации и развития молодых специалистов «Три рубежа»

Работа советов молодых специалистов на предприятиях

Научно-техническая конференция «Газпром нефти»

Похожие главы из других работ:

1.2 Основное направление деятельности

1.3 Кадровый потенциал организации как составляющая эффективности подготовки кадров

3. Пути к совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях

Глава.3 Советы по совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях

1.1 Кадровый резерв организации

3. Кадровый резерв: понятие, этапы формирования

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАДРОВЫХ СЛУЖБ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Методы подбора кандидатов в кадровый резерв

1.1 Понятие «кадровый резерв»

1.2 Система показателей эффективности подготовки кадров

2. Система подготовки и переподготовки кадров на ОАО "Горизонт"

2.3 Система подготовки и переподготовки кадров на ОАО "Горизонт"

1.3 Основные направления перестройки работы кадровых служб в решении проблемы адаптации персонала

5.3 Квалификация кадров, система их подготовки и переподготовки

1.4 Основное направление сбережения электроэнергии

Программа развития кадрового резерва Газпром трансгаз Москва программы

Период работ

2011

Количество

70

Состав

Структура и ход

2011 г.

2012 г.

2013 г.

Результат

2013 г.

Коллектив ПАО «Газпром» - его основная ценность