«Газпром» проводит эффективную кадровую политику. Кадровая политика газпрома

Кадровая политика на примере ОАО Газпром

· вовлечение в народнохозяйственный оборот нетрадиционных ресурсов газа;

· повышение эффективности, надежности и устойчивости в чрезвычайных ситуациях Единой системы газоснабжения;

· обеспечение энергетической независимости ОАО "Газпром";

· вовлечение в глубокую переработку дополнительных объемов газа и конденсата с получением моторных топлив, синтетических жидких углеводородов и другой продукции;

· расширение областей использования газа, в первую очередь, в качестве моторного топлива транспортных средств и сельскохозяйственной техники;

· снижение техногенного воздействия объектов газовой промышленности на природную среду;

· внедрение газосберегающих технологий на всех этапах от добычи газа до его использования в сфере потребления и ряд других,

Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в Концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для отрасли надо подготовить не менее 400 специалистов по новым научным направлениям.

Ориентировочная потребность дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» в подготовке специалистов по годам.

Таблица 1.

В таблице1 приведена ориентировочная потребность научных подразделений ОАО "Газпром" в подготовке специалистов высшей квалификации (СВК). По причинам, связанным с реструктуризацией управления отраслью, некоторые научные организации и подразделения пока не определили свою потребность в кадровом обеспечении, поэтому прогнозные оценки должны рассматриваться как минимальные величины.

Надо отметить, что в 90-е годы решение крупных народохозяйственных задач газовой отрасли происходило на фоне снижения уровня их финансирования. Динамика объемов НИОКР могла бы свидетельствовать о стабилизации финансирования научных исследований в отрасли, хотя и на меньшем, чем в 90-м году уровне (на 25-30%), если бы из-за неплатежей за газ не происходили длительные (до одного года – двух лет) задержки оплаты выполненных работ. Сопоставление уровней среднемесячной зарплаты научных работников в РФ и РАО "Газпром" - также не в пользу научных работников отрасли. Кроме того, очевиден и более низкий уровень их зарплаты по сравнению со средней в отрасли (66,6-34,3 %}. Тем не менее принятые руководством Общества меры по индексации зарплаты и введению доплат за ученые степени способствовали, начиная с 1994 г.. стабилизации научных коллективов. Негативно можно оценить лишь снижение доли работающие СВК в общей численности исследователей (рис. 1),

Для решения сформулированных в Концепции проблем, среди которых много неординарных необходима интенсивная подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям примерно в соотношении 1:4.

Приказами от 18.04.95 г, № 139/к "О мерах по обеспечению научных подразделений РАО "Газпром" кадрами высшей квалификации (докторами и кандидатами наук)" и от 28.01.98г. №8 "Об утверждении "Положения о социальном обеспечении аспирантов и докторантов, работающих и обучающихся в системе РАО "Газпром" руководством Общества обусловлены действенные практические меры, направленные на подготовку кадров высшей квалификации по приоритетным направлениям науки и техники. Приведенные на рис. 2 данные свидетельствуют о возросшем интересе молодежи и специалистов к выполнению диссертационных работ по актуальным проблемам отрасли.

Реализация этих мер возложена на организованный при ВНИИгазе Центр подготовки СВК. Контингент этого Центра составляют аспиранты, докторанты и соискатели, которые проходят конкурсный отбор по направлениям предприятий. Численность лиц, направляемых в каждом учебном году, и перечень дочерних обществ и организаций, для которых будет осуществлена целевая подготовка с учетом специальностей, определяются Управлением кадров и социального развития ОАО «Газпром». Конкурсный отбор проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу. Из-за финансовых ограничений на число подготовляемых специалистов за счет централизованных средств ОАО "Газпром" специалисты, направленные дочерними обществами в Центр подготовки СВК, после конкурсного отбора будут отрекомендованы в аспирантуру или докторантуру на основе договоров с ВНИИгазом (Центром подготовки СВК) и предприятием с получением отраслевых социальных льгот в пределах утвержденной Председателем Правления ОАО «Газпром» сметы расходов. Это позволит при условии устойчивого финансирования обеспечить подготовку молодых одаренных специалистов по приоритетным научно-техническим проблемам отрасли.

Рисунок 1

Динамика кадровых сдвигов персонала, занятого исследованиями и разработками (в процентах к 1990г)

Рисунок 2

Динамика кадровых сдвигов исследователей с учеными степенями (в процентах от общей численности)

Заключение.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

В ОАО «Газпром» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределила их качественное обновление.

mirznanii.com

Кадровая политика Газпрома

Особенности современного состояния газовой отрасли, наличие элементов кризисных явлений становление рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к политике управления кадрами ОАО «Газпром».

В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом.

Модернизация управления, соответствующая миссии и стратегии Газпрома, стоящим перед ним, его предприятиями и другими структурами конкретным задачам, а также современному уровню развития теории и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала Общества, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Современный подход к организации эффективного функционирования предприятия опирается на понятии стратегии предприятия – совокупности обсужденных и принятых согласно определенной процедуре взаимосогласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия и труднообратимый характер. Стратегия предприятия отражает его деловую миссию и, в свою очередь, служит основой для принятия различных текущих решений и для того чтобы создать самый точный бизнес план производства. Система управления предприятием включает товарно-рыночную стратегию, ресурсно-рыночную, технологическую, фининсово-инвестиционную, интеграционную, социальную и стратегию управления.

В некоторых случаях отдельно формируется блок стратегии безопасности предприятия, в который включаются намеченные мероприятия по предотвращению нежелательного и непредсказанного течения внешних и внутренних процессов или наступления событий. Обычно документ, содержащий в себе в более или менее или менее подробной форме эти составляющие стратегии, именуется комплексной стратегией предприятия.

С точки зрения управления и развития персонала предприятия особенно важным представляются три фрагмента комплексной стратегии предприятия, такие как стратегия качества продукции, инновационная стратегия и технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства.

Если избрана стратегия максимального качества продукции, то работники, находящиеся на ключевых постах с точки зрения реализации качества, а также коллектив в целом должны обладать максимальным профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющими реализовать уровень качества независимо от затрат на возможные сбои.

Инновационный фрагмент стратегии предполагающий внедрение более прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию новых технологий и видов техники. В целом комплексная стратегия предприятия служит базой для формирования требований к деятельности предприятия в целом, его подразделений и рабочих мест.

www.oilcareer.ru

«Газпром» проводит эффективную кадровую политику

Совет директоров ПАО «Газпром» принял к сведению информацию об анализе эффективности кадровой политики компании и системы мотивации персонала, а также выполнении ключевых показателей деятельности (KPI) руководящими работниками ПАО «Газпром» и основных дочерних компаний.

Было отмечено, что «Газпром» проводит эффективную кадровую политику. В компании реализуется система бизнес-процессов, направленных на привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, развитие их компетенций.

Одним из инструментов работы с кадрами является системное планирование потребности в персонале на краткосрочную и долгосрочную перспективу, что позволяет вести опережающую подготовку персонала для наиболее эффективной реализации проектов во всех регионах присутствия «Газпрома».

Для более эффективного подбора персонала создан специализированный портал «Газпром Вакансии». Он обеспечивает соискателей данными о вакантных должностях по различным критериям поиска, включая требования к образованию и профессиональному опыту, географическое положение работодателя.

Большое внимание «Газпром» уделяет взаимодействию с образовательными организациями. В регионах деятельности дочерних обществ «Газпрома» функционируют специализированные профильные «Газпром-классы». Компания активно сотрудничает с вузами по вопросам целевой подготовки студентов, повышению квалификации и профессиональной переподготовки работников «Газпрома».

Важная роль в реализации кадровой политики «Газпрома» отводится развитию системы мотивации персонала, направленной на выполнение производственных и финансовых задач компании.

В «Газпроме» действует система непрерывного фирменного профессионального образования персонала. Обучение проводится в учебно-производственных центрах дочерних обществ «Газпрома» во всех регионах присутствия.

Ведется работа по формированию кадрового резерва из числа сотрудников «Газпрома» с высоким уровнем развития профессиональных и управленческих компетенций, прошедших соответствующую подготовку по целевым корпоративным программам.

«Газпром» принимает активное участие в формировании национальной системы профессиональных квалификаций для нефтегазового комплекса России.

Последовательная реализация кадровой политики обеспечивает «Газпрому» с одной стороны конкурентные преимущества на рынке труда, а с другой — приток перспективных и талантливых работников, стабильность в трудовых коллективах и заинтересованность сотрудников в постоянном совершенствовании своих навыков.

Правлению поручено продолжить работу по повышению эффективности управления человеческими ресурсами и системы мотивации персонала «Газпрома», его дочерних обществ и организаций. Первое заседание комитета по мониторингу добычи нефти пройдет в Кувейте в январе 2017 г.

www.ngv.ru

«Газпром» проводит эффективную кадровую политику. Кадровая политика газпрома

Кадровая политика на примере ОАО Газпром

Кадровая политика Газпрома

«Газпром» проводит эффективную кадровую политику

2. 1. Кадровая политика ОАО «Газпром». Деловая карьера

Похожие главы из других работ:

2. Кадровая политика

Глава 3. Кадровая политика ОАО «Газпром»

3.1 Кадровая политика

2.4. Кадровая политика

2.3. Кадровая политика и кадровая работа

4. Кадровая политика

7. Кадровая политика

2.2 Кадровая политика и кадровая работа ТОО «Бусидо»

2.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

1.Кадровая политика.

6. Политика ООО «Газпром Добыча Астрахань» в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности

1.2 Кадровая политика и кадровая стратегия организации

1.3 Кадровая политика

2. Кадровая политика

2. Кадровая политика

«Газпром» проводит эффективную кадровую политику. Кадровая политика газпрома

Кадровая политика на примере ОАО Газпром

Кадровая политика Газпрома

«Газпром» проводит эффективную кадровую политику

2. 1. Кадровая политика ОАО «Газпром». Деловая карьера

Похожие главы из других работ:

2. Кадровая политика

Глава 3. Кадровая политика ОАО «Газпром»

3.1 Кадровая политика

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 2.4. Кадровая политика

2.3. Кадровая политика и кадровая работа

4. Кадровая политика

7. Кадровая политика

2.2 Кадровая политика и кадровая работа ТОО «Бусидо»

2.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

1.Кадровая политика.

6. Политика ООО «Газпром Добыча Астрахань» в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности

1.2 Кадровая политика и кадровая стратегия организации

1.3 Кадровая политика

2. Кадровая политика

2. Кадровая политика

2.4. Кадровая политика