«Роснефть» продолжает развивать систему управления персоналом. Система управления персоналом роснефть

Совершенствование системы управления персоналом НК РОСНЕФТЬ, Государственное и муниципальное управление

Отчет по практике по предмету: Государственное и муниципальное управление (Пример)

Содержание

Введение…2−3

Глава

1. Общая характеристика ОАО «НК «Роснефть»

1. История Компании «НК «Роснефть»… 4−8

2. «НК «Роснефть» сегодня: сети АЗС\АЗК и корпоративное управление.9−10

3. Наука и инновации в НК «Ростнефть»…11−12

Глава

2. Корпоративная культура, социальная политика и персонал в компании ОАО «НК «Роснефть»

1.Политика в области оплаты труда, мотивации и социального партнерства ОАО «НК «Роснефть»… 13−15

2. Обучение, развитие и оценка персонала в ОАО «НК «Роснефть»…15−18

3. Кадровый резерв ОАО «НК «Роснефть»…18−19

4. Корпоративная культура ОАО «НК «Роснефть»…19−20

5. Социальная политика ОАО «НК «Роснефть»: создание оптимальных условий труда, жилищная программа и негосударственное пенсионное обеспечение…21−22

Заключение… 23−25

Список литературы…26

Приложение

1. Постановление №

97. от 29 сентября 1995 г. «О преобразовании государственного предприятия «Роснефть» в открытое акционерное общество «Нефтяная компания «Роснефть» "

Выдержка из текста

Введение

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом».

Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Задачи практики состоят в следующем:

изучение нормативно-правовых основ деятельности организации;
анализ стратегических документов, определяющих деятельность организации;
изучение и анализ организационной структуры, положений и должностных регламентов структурных подразделений и организации в целом;
выполнение разовых поручений работников организации;
анализ внешней и внутренней среды организации;
выявление проблем функционирования организации;
анализ системы принятия управленческих решений организации, изучение лучшей практики функционирования организации в отрасли;
сбор и систематизация материала для написания дипломного

Список использованной литературы

Список литературы

1. Устав ОАО «НК «Роснефть» от 27.06.2014

2. Постановление Правительства о создании ОАО «НК «Роснефть» от 27.06.2014

3. Положение об общем собрании акционеров от 27.06.2014

4. Положение о Совете директоров от 27.06.2014

5. Положение о порядке формирования и работы комитетов совета директоров от 1.11.2014

6. Кодекс корпоративного поведения от 17.05.2006

7. Кодекс деловой этики ОАО «НК «Роснефть» от 31.12.2008

8. Политика компании ОАО «НК «Роснефть» «Система внутреннего контроля и управления рисками» от 7.06.2013

9. Политика Компании о внутреннем аудите от 30.01.2015

10. Политика компании в области устойчивого развития от 16.11.2009

11. Годовой отчет ОАО «НК «Роснефть» за 2014 год

12. Годовой отчет ОАО «НК «Роснефть» за 2013 год

13. Годовой отчет ОАО «НК «Роснефть» за 2012 год

14. Годовой отчет ОАО «НК «Роснефть» за 2011 год

15. Годовой отчет ОАО «НК «Роснефть» за 2010 год

16. Годовой отчет ОАО «НК «Роснефть» за 2009 год

17. Годовой отчет ОАО «НК «Роснефть» за 2008 год

18. Годовой отчет ОАО «НК «Роснефть» за 2007 год

19. Годовой отчет ОАО «НК «Роснефть» за 2006 год

20. Отчет по устойчивому развитию ОАО «НК «Роснефть» в 2014 году

21. Отчет по устойчивому развитию ОАО «НК «Роснефть» в 2013 году

22. Отчет по устойчивому развитию ОАО «НК «Роснефть» в 2014 году

referatbooks.ru

Кадровая политика "Роснефти" — реферат

Нефтяная компания «Роснефть» — динамично развивающаяся компания, заинтересованная в поиске и привлечении в свои ряды целеустремленных, инициативных, энергичных и творческих людей, умеющих работать в команде, готовых к совершенствованию профессиональных знаний и опыта.

Персонал НК «Роснефть» является ключевым ресурсом ее развития. Ценность человеческой жизни — главный приоритет при взаимодействии Компании с работниками, поэтому охране труда, промышленной безопасности, сохранению здоровья персонала Компания уделяет первостепенное внимание. Перед Компанией стоят масштабные и сложные стратегические задачи, решение которых напрямую зависит от мотивированности работников на эффективный труд, а также от их профессионального и личностного развития. Мотивация подразумевает современные комфортные условия труда, систему оплаты труда, способную обеспечить достойный уровень дохода.

Мотивация персонала

Достойная оплата труда сотрудников – основа системы управления персоналом Компании.

Социальный пакет распространяется на всех сотрудников дочерних обществ и структурных подразделений и включает:

льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха: добровольное медицинское страхование, бесплатные и льготные путевки на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей, оплату проезда до места отдыха и обратно. Эти льготы – важная составная часть корпоративной программы оздоровления персонала;

единовременную материальную помощь в сложных жизненных ситуациях;
единовременное пособие при выходе на пенсию.

Кроме того, в ряде дочерних обществ работникам предоставляются бесплатное питание, дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми, компенсация расходов на проживание в общежитиях и другие льготы.

Среди социальных льгот Компании особое место занимает образовательный беспроцентный заем – социальная помощь на получение базового высшего образования работников и их детей в российских вузах с государственной аккредитацией.

Одним из самых массовых корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала Компании, являются конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии».

Превратившийся в добрую корпоративную традицию ежегодный смотр-конкурс «Лучший по профессии» выполняет в кадровой политике Компании сразу несколько функций. Это одновременно и инструмент морального поощрения наиболее эффективных сотрудников, и механизм обмена передовым опытом, накопленным в различных дочерних обществах.

Обучение и развитие персонала

Роснефть предоставляет своим сотрудникам равные возможности для постоянного совершенствования их способностей и навыков. Ключевым аспектом ее политики в области обучения и развития персонала является стратегия внутреннего роста и профессионального развития. Компания уверена, что повышения общего профессионального уровня сотрудников можно достичь в первую очередь путем воспитания своих собственных специалистов.

Важным элементом стратегии внутреннего роста и профессионального развития являются программы корпоративного обучения, призванные повысить образовательный уровень сотрудников и усилить их личную мотивацию. Программы корпоративного обучения, разрабатываемые совместно с ведущими российскими и зарубежными институтами и бизнес-школами, предназначены для всех категорий сотрудников. Для более эффективной реализации образовательных программ Компания постоянно совершенствует шкалу оценок, по которой определяется потенциал ее специалистов. Наиболее перспективным сотрудникам Роснефть предоставляет возможность перехода в те подразделения, где их потенциал раскроется наиболее полно.

Особого внимания заслуживают корпоративные программы профессиональной переподготовки, разработанные совместно с ведущими образовательными учреждениями. Так, при сотрудничестве с РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина реализуются четыре программы дополнительного профессионального образования: «Нефтегазовое производство», «Экономика и управление на предприятии нефтегазового комплекса», «Специалист по промышленной безопасности и охране труда», «Менеджер природоохранной деятельности».

В Компании активно развивается система дистанционного обучения. В корпоративную библиотеку, которая доступна работникам Компании, уже внесены 49 дистанционных курсов. В 2010 году дистанционное обучение прошли более 4 тысяч сотрудников Компании.

Корпоративные дистанционные курсы охватывают такие направления, как «Промысловое оборудование и трубопроводы», «Новые технологии в добыче», «Информационные технологии», «Промышленная и экологическая безопасность». Идет разработка новых необходимых Компании курсов.

Поддержка образования: система «Школа – вуз – предприятие»

Подготовка кадрового резерва Компании начинается в общеобразовательных и профессиональных учебных заведениях. Компания осуществляет поддержку школ, вузов, средних профессиональных учебных заведений во всех основных регионах своей производственной деятельности.

«Роснефть-классы»

Одним из главных инструментов реализации долгосрочной кадровой программы Компании является созданная в 2005 году система непрерывного образования «Школа - вуз - предприятие», формирующая условия для притока в Компанию талантливой, профессионально подготовленной молодежи.

Взаимодействие с вузами

На протяжении ряда лет НК «Роснефть» плодотворно сотрудничает с ведущими вузами страны.

Сотрудничество с вузами не ограничивается только финансовой поддержкой и проведением «Дней Роснефти», «Дней карьеры» и других мероприятий. В 2010 году НК «Роснефть» оказывала вузам-партнерам помощь в модернизации учебного процесса, поддерживала выполнение инновационных проектов и разработку новых программ высшего профессионального образования. Студентам с высоким образовательным рейтингом предлагается практика и стажировка в Компании. В 2010 году производственную практику на предприятиях Роснефти смогли пройти более 3 тысяч студентов. Почти тысяча выпускников по результатам практики трудоустроилась на предприятия Компании.

Молодые специалисты

Активная работа с молодыми специалистами является одним из важнейших приоритетов кадровой политики НК «Роснефть». Молодыми специалистами считаются выпускники очного отделения высшего учебного заведения до 33 лет, трудоустроившиеся в Компанию в год окончания вуза и работающие по специальности, указанной в дипломе, не более трех лет со дня трудоустройства. Сегодня в НК «Роснефть» работают 2 595 молодых специалистов.

Работа с пришедшей в Компанию молодежью систематизирована и ведется в рамках трех общекорпоративных стандартов: О молодых специалистах, О наставничестве, О совете молодых специалистов.

Советы молодых специалистов действуют почти во всех основных дочерних обществах Компании. Основными функциями Советов являются содействие молодым специалистам в освоении производственной деятельности, помощь в решении социальных проблем, представление интересов молодых специалистов перед руководством, проведение конференций, участие совместно с кадровыми службами обществ в работе с высшими и средними профессиональными учебными заведениями и т.п.

Программа «Три ступени»

В Компании действует программа обучения и развития молодых специалистов «Три ступени», в которой подробно распланированы профессиональный рост и развитие молодых специалистов в течение первых трех лет их работы.

В первый год работы (первая ступень) молодой специалист адаптируется к новым для себя производственным условиям: изучает традиции Компании, своего предприятия, знакомится с руководством. В течение первого месяца работы за молодым специалистом обязательно закрепляется наставник, вместе с которым молодой специалист составляет индивидуальный план развития.

Во второй год работы (вторая ступень) молодой специалист участвует в программе профессионально-технического корпоративного обучения, проходит оценку личностно-профессиональных качеств и определяет перспективу профессионального роста. Обязательным условием является участие молодого специалиста в научно-технических конференциях, которое позволяет проявить способности к инновационным решениям.

В процессе третьего года работы (третья ступень) Компания проводит оценку трудового вклада и потенциала молодых специалистов. Оценка учитывает результаты обязательного обучения молодого специалиста, мнения о нем его наставника и руководителей, успехи в НТК и конкурсах. В итоге выявляются молодые специалисты с творческим и лидерским потенциалом, которые зачисляются в кадровый резерв Компании.

Социальная поддержка молодых специалистов

Молодые сотрудники Компании могут рассчитывать на единовременные пособия, надбавки, места в общежитиях либо компенсацию до 50% стоимости жилья при найме, оплату мест в детских дошкольных учреждениях за счет средств Компании, участие в корпоративной ипотечной программе.

Программа кадрового резерва

Программа кадрового резерва Компании включает системную работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для Компании программа кадрового резерва – это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для сотрудников – это прежде всего возможности для развития и карьерного роста.

Программа кадрового резерва Компании предполагает формирование резерва на позиции 1-го, 2-го и 3-го эшелонов управления.

Резерв на позиции 1-го эшелона управления – руководители среднего звена на целевые позиции руководителей высшего звена (вице-президентов, руководителей структурных подразделений аппарата управления Компании, генеральных директоров, заместителей генеральных директоров дочерних обществ и другие должности аналогичного уровня).

Резерв на позиции 2-го эшелона управления – руководители нижнего звена на целевые позиции руководителей среднего звена (руководителей нефтегазодобывающих управлений, цехов, департаментов, отделов и их заместителей).

Резерв на позиции 3-го эшелона управления – специалисты (в т.ч. молодые) на целевые позиции руководителей нижнего звена.

Приоритеты кадровой политики

Усиление мониторинга региональных рынков труда на предприятиях Компании для обеспечения конкурентоспособных условий стимулирования работников всех категорий;
Подготовка и внедрение новых систем оплаты на основе грейдов;
Продолжение социально ответственной реструктуризации;
Развитие приоритетных социальных программ оздоровления персонала, корпоративной ипотечной программы и программы корпоративного пенсионного обеспечения; приведения вахтовых поселков и опорных баз производственного персонала к стандартам компании.

myunivercity.ru

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ НК «РОСНЕФТЬ», Управление персоналом

Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 6

1.1 Подходы к управлению персоналом в теории и практике менеджмента 6

1.2 Сущность методов управления персоналом и их классификация 13

1.3 Современные особенности управления персоналом в РФ 16

2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ НК «РОСНЕФТЬ» 29

2.1 Организационно-экономическая характеристика 29

НК «Роснефть» 29

2.2 Финансово-экономические показатели НК «Роснефть» 32

2.3 Основные методы управления, используемые на НК «Роснефть» 41

2.4 Направления совершенствования методов управления персоналом 53

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61

Выдержка из текста

Актуальность темы обоснована тем, что приоритетное значение в России приобрели вопросы, которые связаны с процессами управления персоналом.

Долгое время данным вопросам в России не уделялось достаточно внимания, а процесс работы по управлению персоналом включал в себя учет движения кадров и регистрацию их отдельных характеристик (к примеру, опыт работы, образование и тому подобное).

Список использованной литературы

29.

Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях — К., 2011, с. 212

30. Климов Е.А. Психология профессионала. Москва; Воронеж, 2015, с. 10−14

32. Крутик, А. Б. Механизм управления предприятием в условиях свободной экономики / А. Б. Крутик, О. Г. Маркушевич. — СПб.: Политехника, 2016, с. 345−347

33. Кононова И.В. Анализ подходов к управлению предприятием в современных условиях / И.В. Кононова // Прометей. — 2013, с. 25

34. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2013, с. 178−181

referatbooks.ru

3.1 Кадровая политика ОАО «Роснефть». Разработка модели компетенций HR-бизнес-партнера на предприятии

«Роснефть» продолжает развивать систему управления персоналом

4 июля 2008 года первая группа сотрудников кадровых подразделений Дочерних обществ ОАО «НК «Роснефть» завершила обучение по модульной программе Moscow Business School «Управление персоналом в вертикально-интегрированной нефтяной компании».

В соответствии с потребностью Компании тренеры и спикеры Moscow Business School структурировали многообразие сторон деятельности HR-подразделений и выделили 3 программных блока: общие вопросы управления персоналом в холдинговых структурах, система управления персоналом в компании ОАО «НК «Роснефть», развитие системы управления персоналом в России и в мире.

Программа познакомила HR-специалистов c новейшими тенденциями подбора, обучения, мотивации персонала, а также помогла обобщить и структурировать имеющийся у слушателей богатый практический опыт работы в Компании.

Как происходит развитие системы управления персоналом в условиях крупной компании? На вопросы Moscow Business School после окончания семинара ответила Тамара Григорьевна Соловых, начальник Управления развития персонала Департамента кадров ОАО "НК "Роснефть".

Чем обусловлено решение о проведении корпоративного обучения для HR-специалистов ОАО «НК «Роснефть»?Развитие сотрудников HR-подразделений дочерних обществ – одна из приоритетных задач нашей компании. Поэтому мы искали сильного провайдера для организации качественного обучения. Данная модульная программа позволила расширить теоретические знания участников и совершенствовать практические навыки, необходимые в работе.

В чем особенность управления персоналом в крупной компании? Большой холдинг - множество сложных бизнес-процессов. Для ОАО «НК «Роснефть» это добыча, переработка, энергетика, сбыт, сервис и т.д. Параметры работы задаются сверху, и реализовывать стратегические задачи приходится HR-подразделениям на местах, в дочерних обществах. Наша Компания быстро развивается, и перед руководителями кадровых подразделений стоят серьезные задачи по подбору, привлечению, развитию, мотивации персонала. Так как деятельность Компании направлена на повышение ее эффективности, следовательно, и HR-подразделениям необходимо работать более эффективно.

Какова роль HR в увеличении стоимости бизнеса? В настоящее время в любой компании персонал - это один из ее основных капиталов. При наличии мощных производственных и финансовых ресурсов, без высококвалифицированного персонала и умения грамотно расставить специалистов на ключевые позиции компания не может повышать эффективность производства, развивать бизнес. Сегодня HR подразделение – катализатор изменений и стратегический партнер бизнеса Компании.

Как определить эффект от пройденных курсов обучения? Эффективность обучения легче проверить, когда мы ведем речь о технологическом обучении, когда можно оценить прирост производственных показателей деятельности сотрудника. В случае с HR-службой недостаточно сказать "да, замечательный был семинар!" Мы можем говорить об успешности обучения, видя применение полученных знаний на практике - это уже эффективность.

mbschool.ru