Отзыв о работодателе «Сибур Холдинг» Добавлен: 07.07.16 12:38. Наталья котлярова сибур
Как из вчерашнего студента быстро вырастить профессионала
Отбирайте лучших из лучших
Для нас молодые специалисты – одна из ключевых категорий сотрудников. Всего в компании работает 27 тысяч человек, а сотрудников до 30 лет – примерно 20-23% от общей численности. В компании есть ряд программ, которые позволяют быстро адаптировать нового сотрудника, помогают ему проявить себя и достичь своей максимальной эффективности. Современная молодежь по своей натуре быстрая и амбициозная, они ожидают от потенциального работодателя интересные развивающие задачи и возможности для карьерного роста. И работодателю нужно учитывать эти особенности.
Одним из наиболее распространенных форматов программ для молодежи считаются стажировки в компаниях для студентов последних курсов университетов, такие программы длятся обычно 6 месяцев.
Во время стажировки студенты могут совмещать учебу с работой в команде того отдела, который подходит им по учебному профилю. Через 6 месяцев вы получите готовых специалистов – они молоды, амбициозны и смотрят на бизнес-процессы свежим взглядом, но при этом уже разбираются в особенностях деятельности компании.
У нас большое количество студентов, которые после прохождения стажировки выросли, к примеру, из специалиста в главного эксперта и выше. Эта должность предполагает высокий профессиональный уровень сотрудника, ему предстоит управлять процессами в своей зоне ответственности и руководить функциональными подчиненными.
При этом высокие требования к кандидатам для прохождения на программу – это обязательное условие, если вы хотите быстрого и правильного роста ребят. В 2018 году у нас прошли стажировку более 270 студентов, 50% из них остались работать на предприятии. Важно, чтобы у студентов сохранялся элемент конкурса на протяжении всей стажировки. Да, ты прошел все этапы и, несомненно, ты большой молодец, но расслабляться рано, в ежедневной работе в рамках стажировки нужно также показывать себя и свое желание остаться и расти в рамках компании.
Во время первых отборочных этапов – тестов и различных интервью, – обычно отсеивается большой процент желающих. Следующий этап – проверка внутри компании уже во время прохождения стажировки. Здоровая конкуренция оставляет тех, кто действительно замотивирован и тянет нужный темп, именно поэтому в будущем эти ребята быстро растут.
Правильная среда для стажеров
Тщательно подходите к ответу на вопрос, зачем руководитель берет к себе в команду студента. Проводить внутренний отбор нужной команды и доверять молодых специалистов нужно только тем, кто готов поручиться, что стажер ему действительно нужен и для него есть подходящие задачи. У руководителя должно быть время и ресурсы для нового человека.
В течение 6 месяцев стажеры узнают компанию с разных сторон: выполняют интересные задачи, участвуют в кросс-функциональных проектах и по возможности ездят в командировки. Все это расширяет кругозор, позволяет увидеть бизнес-задачи за пределами своего отдела и дает возможность для быстрого карьерного старта.
Пути для роста
От всех сотрудников любая компания ждет наличия определенных навыков и возможностей, которые позволят постоянно развиваться и расти. Обратите на это внимание! Если ваш кандидат готов переехать в другой регион и применить свои знания там, значит, он готов ради проекта к решительным действиям и не боится брать на себя новые задачи. Конечно, предложение о переезде в другой регион получают не все, а лишь самые способные, перспективные и готовые к дальнейшему росту сотрудники.
Можно привести много примеров, когда молодые ребята не побоялись переехать, к примеру, из Москвы в Нижневартовск или Тюмень. Уехать на региональную площадку и там получить новый опыт и повышение – это один лучших из способов стимулировать свой карьерный рост в рамках компании.
Рост может быть не только вертикальный, но и горизонтальный, он дает новые возможности проявить себя. К примеру, вначале сотрудник мог работать финансистом, затем перейти в производственный отдел, поработать там и в итоге занять руководящую должность. В процессе таких горизонтальных переводов развивается системное мышление, и специалист может смотреть на ситуацию с разных сторон.
Определите целевые вузы
С потенциальными сотрудниками можно начинать общаться еще в школе. Проводите лекции и мастер-классы от руководителей, вводите спецпрограммы для подготовки и рассказывайте о требованиях к компетенциям сотрудников компании. Все это позволяет подготовить будущее поколение не только к успешной сдаче ЕГЭ, но и к прохождению на стажировку в вашу компанию в будущем.
Выбор учебных заведений для участия в образовательных программах зависит от задач. Чем выше потребность в специалистах, которых готовит вуз, тем более активная работа должна вестись со студентами.
В самых востребованных – опорных – вузах проводите целевую подготовку, организуйте дни карьеры, экскурсии и приглашайте менеджеров на встречи со студентами. Так, например, мы работаем более чем с 40 вузами, в 10 из них ведется целевая подготовка кадров для наших производств.
Если учебное заведение находится в одном регионе с предприятием, практикуется реализация таких форм обучения, как модульное и дуальное. Учебная программа студентов перестраивается с целью максимального увеличения часов практической подготовки на производственной площадке и работы с экспертами по производству. Когда вуз удален от инвестпроекта или предприятия с высокой потребностью в кадрах, запускается модульная или сетевая форма обучения, при которой университеты из разных регионов обмениваются учебными модулями с обязательным практическим обучением на производствах.
Всеобщая цифровизация
Сегодня компании активно проводят цифровую трансформацию производств, поэтому кандидаты в этой области также очень востребованы. В настоящее время производство и цифровые технологии тесно взаимосвязаны. Профессионал с опытом работы на производстве и знаниями из сферы цифровой трансформации уже сейчас является уникальным специалистом, таких практически нет на рынке. Digital-специалисты – это молодая и перспективная аудитория, в которой сейчас очень заинтересован рынок и которой мы готовы предложить интересные задачи и уникальный опыт.
Физики, математики и программисты, которые сейчас выпускаются из лучших вузов, привыкли к определенным форматам знакомства с компаниями. По нашему опыту, один из наиболее популярных и эффективных форматов – хакатоны.
Участники знакомятся с актуальными задачами, культурой и сотрудниками компании, у них есть возможность сформировать свое отношение к потенциальному работодателю. В свою очередь для компании это хорошая возможность посмотреть на людей вживую – как они мыслят и действуют в сжатые сроки, как работают в команде, какие вопросы задают в рамках бизнес-анализа.
С прошлого года мы тоже начали проводить подобные мероприятия, чтобы показать студентам, что на производстве есть задачи и для специалистов в области цифровизации, масштабных проектов очень много. Для этой аудитории интересные задачи и команда – самая большая ценность при выборе места работы, поскольку большинство компаний из нашей отрасли предлагают примерно одинаковые зарплаты по рынку.
Стажер – молодой специалист с высоким потенциалом
Чтобы быстро стать профессионалом, молодому специалисту нужно чувствовать себя равноправным участником команды и жизни компании. Ответственность за рост людей в команде лежит на руководителях. Они прокачивают навыками молодых сотрудников, выделяют таланты и создают условия для их развития.
Стажер – это человек с потенциалом. Вы должны не только отбирать лучших из лучших, но и давать им такие задачи, которые будут действительно их развивать. Ребята, приходя на стажировку, обязаны заниматься не только рутиной, на которую у команды нет времени, но и подключаться ко всем мероприятиям компании: посещать корпоративы, спортивные мероприятия, иметь доступ ко всем информационным ресурсам. Студенты должны полноценно включаться, это очень ценно.
У нас иногда происходили ситуации, когда опытные сотрудники, уходя в отпуск, оставляли вместо себя не менеджеров-коллег, а своих стажеров.
Да, это достаточно неожиданная и стрессовая ситуация для неподготовленного человека, но всегда есть поддержка. Поверьте, ребята оценят подобное доверие, и тот факт, что команда воспринимает их на равных, очень сильно мотивирует и дает большой заряд для роста.
В этом году к нам пришел стажер, Зарина Дзиоева, и так вышло, что ее руководитель через два месяца планировала пойти в отпуск. Вместо того чтобы оставить кого-то из коллег ответственным, руководитель решила доверить свой проект Зарине. Конечно, девушка очень переживала, но с возложенными на нее обязанностями справилась. Наиболее значимым результатом такого шага является то, что стажер за время отпуска успевает познакомиться со всеми коллегами и подразделениями, узнать обо всех внутренних процессах в компании, а также получить незаменимый опыт самостоятельной реализации проекта.
Материалы по теме:
Актуальные материалы — в Telegram-канале @RusbaseНашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
rb.ru
СИБУР провёл воркшоп по диджиталу
Компания СИБУР совместно с крупнейшим сообществом профессионалов в области искусственного интеллекта AI Community провела в Томске воркшоп «Цифровизация производства». Об этом сегодня сообщает пресс-служба СИБУРа. Заявки на участие в мероприятии подали порядка 100 студентов и профессионалов в таких направлениях, как Data Architecture, Data Engineering, Data Science, UX/UI design, Front-end и Back-and разработка и др.
По результатам отбора в воркшопе приняли участие 50 человек. Разделившись на команды, они совместно с экспертами СИБУРа прорабатывали такие бизнес-сценарии, как «Внедрение системы проактивного мониторинга работы оборудования», «Формирование команды для выполнения проекта», «Предоставление доступа к данным телеметрии лицензиарам, установившим оборудование на площадке». В итоге участники разработали и презентовали концепции цифровых платформ для решения предложенных задач.
По мнению участников, воркшоп стал площадкой для обмена опытом по применению digital-инструментов, пространством для общения с экспертами СИБУРа и знакомства с цифровыми инициативами компании.
– Мне было важно узнать, над какими задачами работает компания, с тем, чтобы ориентировать наши программы подготовки студентов под актуальные направления цифровизации в области производства, – сказал участник воркшопа, руководитель межрегионального супервычислительного центра НИ ТГУ Сергей Орлов. – Более того, мы в работе нашего центра также задействуем высокотехнологичное оборудование. И кейс по проактивному мониторингу его работы был интересен еще и с практической точки зрения и поиска ответов на вопросы - в каком направлении двигаться и какие digital-решения помогут улучшить его работу.
– Цифровизация – это, прежде всего процесс трансформации корпоративной культуры, способов взаимодействия и коммуникации людей. И нам важно в рамках воркшопа увидеть среди его участников «своих» людей, с кем мы разговариваем на едином языке в контексте корпоративных ценностей компании, – добавил руководитель проектов направления «Продвинутая аналитика» Функции цифровых технологий ООО «СИБУР» Руслан Каримов. – Ведь в дальнейшем нам очень важно достичь взаимопонимания между теми специалистами, кто создает digital-инфраструктуру компании с ее потенциальными пользователями: технологами, логистами, специалистами по качеству – это может быть любое направление компаний.
В ходе воркшопа у всех желающих также была возможность обсудить со специалистами СИБУРа по направлению подбора персонала карьерные возможности в области digital, ожидания и требования к вакансиям, аспекты отбора специалистов.
- Приятно было наблюдать такую высокую вовлеченность команд в решение кейсов СИБУРа. Многие участники отметили, что не ожидали, что в нефтехимической компании могут быть такие интересные задачи. У них изменилось восприятие отрасли. В том числе многие интересовались вакансиями в СИБУРе, оставляли свои резюме, - поделилась мнением руководитель направления подбора персонала и управления бренда компании ООО «СИБУР» Наталья Котлярова.
ПластЭксперт
e-plastic.ru
Отзыв о работодателе Сибур Холдинг - Россия - Наталья 07.07.2016
Положительные стороны компании
Подобного ШОУ, на мой взгляд, Вы больше нигде не встретите (во всяком случае я надеюсь).
Отрицательные стороны компании
Все негативные отзовы, к сожалению, правда. Форма некоторых, безусловно, продиктована личной обидой, но только ФОРМА, а вот СОДЕРЖАНИЕ передано абсолютно адекватно. Я проработала полтора года, в Москве. Была на ряде предприятий в командировках. Работала с ДЗО Первый год запомнился мне невероятно, т.к. столько я не смеялась 100 лет, лицо болело. Такое количество шутов и придурков, а так же подхалимов и жополизов никогда не видела, ПСС это отдельное шоу, Буду об этом дурдоме вспоминать и рассказывать как анекдот. В любом проекте Сибура такое шоу, SAP из той же оперы и все остальное. Мне было любопытно получить этот опыт и посмеяться, но Слава Богу, моей компетенции достаточно, чтобы не держаться за подобные помойки. Могу так же сказать, что очень сочувствую регионам и работникам. Людей больше, конечно, хороших, но у них редко должности высокие, хотя порядочные и среди топов есть (единицы,конечно, но все таки есть). Лично у меня сложилось впечатление, что вся компания создает видимость работы и придумывает, в связи с этим, дополнительные возможности это про ПСС. Именно так "Работа, ради работы", мне на первом собеседовании отрекомендовал Сибур мой директор, один из немногих порядочных людей, которые там все же есть. Очень ВАМ сочувствую, мои бывшие коллеги и конечно прекрасно понимаю, что в регионах у вас не большой выбор, поэтому вы просто не можете уйти, хотя вам противна эта помойка, однако СПАСИБО, что есть люди со своим мнением, не шавки, не подпевалы, одним словом НЕ РАБЫ, кто пишет правду (пусть это пока и бессмысленно). Если позволяет возраст, то можно потратить год-два, чтобы получить негативный опыт и стрессоустойчивость, но понимать, что в этот период, Вы будете деградировать и профессионально и духовно.
orabote.top
Бест-Новострой в СМИ: Тестовый режим
09.03.2017Как вчерашним студентам удается перехитрить тесты при трудоустройствеМолодежь часто показывает при тестировании лучшие результаты, чем опытные работники.
Студент МИИТа 20-летний Надир Жаббаров недавно решил устроиться в отдел маркетинга сети Metro. Ему предложили пройти необычное онлайн-тестирование. «Мне прислали ссылку: всего пять вопросов, но на каждый нужно было отвечать быстро, за 45 секунд», – объясняет Надир. Ответы работодатель записывал на видео и это заставило понервничать, успеешь – не успеешь, говорит он. «Вопросы непростые, надо было, например, сформулировать три слова, которые меня характеризуют», – уточняет Жаббаров. Он назвал себя коммуникабельным, целеустремленным и эгоистичным. Студента приняли на работу стажером. Правда, проработал на новом месте он всего один день: оказалось, что график работы в офисе не вписывается в его учебное расписание.
Многие работодатели не довольствуются изучением резюме и собеседованием и устраивают молодым соискателям тестирование. Это в разы повышает шансы 20–25-летних на трудоустройство – у них нет опыта, который можно красиво описать в резюме, зато в тестах они показывают более высокие результаты, чем более опытные 30–40-летние претенденты, убежден Марк Розин, президент «Экопси консалтинга». И тесты помогают студентам и выпускникам получить первую работу в крупных компаниях. Молодежь лучше проходит тесты еще и потому, что недавно отучилась в вузах и привыкла к тестированию и экзаменам, замечает Ксения Матвеева, менеджер по подбору персонала фабрики «Петро» (JTI).
Только через лицензированные тесты в год в России проходит около 570 000 соискателей, оценивает Елена Кадырова, генеральный директор Talеnt Q Russia. При отборе на массовые позиции такие испытания позволяют отсеять значительную часть кандидатов: иногда из 4000 человек выбирают 30 – самых сильных, например склонных к командной работе или имеющих лидерский потенциал. Тестирование молодежи при найме проводят «Газпром», Сбербанк, JTI, «Северсталь», X5 Retail Group, PepsiСo, Росбанк, 3M и другие крупные компании. 71% российских компаний при найме используют тесты для оценки навыков и знаний, 49% – тесты интеллектуальных и познавательных способностей, выяснили исследователи из компании SHL в 2016 г. Особенно доверяют «входным» тестам и полагаются на их результаты крупные банки, фармацевтические и FMCG-компании, розничные сети, отмечает Кадырова.
Без четких ответов
Встречаются такие вопросы, что не поймешь, как ответить, чтобы увеличить шансы на наем, делится 22-летний Вадим, который проходил тестирование в пяти компаниях. Помогло то, что, будучи студентом МГУ, он натренировался, участвуя в студенческих чемпионатах, где надо решать бизнес-кейсы, каждое лето проходил практику и научился подстраиваться под требования работодателей.
Популярные у работодателей тесты можно разделить на два вида. Первые оценивают интеллект: логику, умение считать, работать с текстами. Вторые выявляют тип личности и мягкие навыки (soft skills), например эмоциональную устойчивость, волю, заинтересованность в работе. Правильные ответы тестов на интеллект заранее известны экзаменаторам, они оценивают знания и реальные способности, предупреждает Розин. А вот во втором случае соискатель может добиться более высоких результатов, если будет знать, какие качества ценит работодатель, и сможет умело войти в роль идеального сотрудника, уточняет он.
Компания «Бест-новострой» для тестирования использует кейсы, моделирующие реальные ситуации из жизни риэлторов. Этот инструмент более полезный, чем психологические тесты, считает Ирина Доброхотова, председатель совета директоров. Доброхотова приводит в пример задачку, которую задают кандидатам. Семейная пара пришла в офис продаж с ребенком, ему скучно, и он отвлекает родителей. Что вы будете делать, если свободны? И что, если заняты с клиентом? На эти вопросы нет правильных ответов, поясняет Доброхотова. Работодатели задают такие вопросы, чтобы понять, как рассуждает человек, есть ли у него лидерские задатки, однако такие способы оценки подходят скорее для отбора штучных специалистов, говорит Розин.
Перехитрить экзаменатора
Все тесты ошибаются, особенно те, что оценивают человеческие качества, говорит Розин. И улучшить результат можно, если подготовиться: изучить, какие качества ценят в компании, людей какого типа предпочитают (такую информацию крупные компании размещают на сайте, например в разделе «Ценности» или «Вакансии»). Проходя тест, надо представить своего знакомого с такими качествами и отвечать от его лица, рекомендует Розин. Еще честнее – вспомнить себя на пике работоспособности, войти в это состояние, и отвечать от себя.
Лучше всего проходят тесты те, кто выполнял тренировочные задания, внимательно читают инструкцию, замечает Наталья Котлярова, руководитель направления подбора персонала «Сибура». Каждый вопрос зачастую лимитирован по времени, поэтому нужно делать это в спокойной обстановке – отключить телефон, не заполнять тест в кафе или со смартфона, советует она. Для числового теста может понадобиться калькулятор.
А Татьяна Антонова, начальник отдела оценки талантов банка «Хоум кредит», говорит, что все-таки лучше быть максимально искренним, ведь по результатам не только компания выбирает подходящего сотрудника, но и сам молодой человек может понять, насколько ему близка работа.
Взгляд издалека
В «Сибуре» на многие вакансии большой конкурс, поэтому тестирование устраивают до встречи с рекрутером и прямым начальником. Пройти такое тестирование можно только онлайн. Компания практикует тесты способностей параллельно с записью видеоинтервью, объясняет Котлярова. Кандидату присылают логин и пароль для входа в личный кабинет, тест можно пройти в любое время.
Такие технологии отбора на рядовые должности хороши тем, что требуют минимального участия человека при обработке, отмечает Розин. Зачастую видеозапись нужна лишь для того, чтобы понять, что отвечает сам человек, а не его приятель, уточняет он. Однако только половина работодателей в России внедрили онлайн-тесты, в том числе удаленные, а в мире это самый популярный инструмент – его применяет 81% компаний, по данным SHL. Пока только 26% работодателей в России разрешают кандидатам проходить тесты на смартфоне или планшете, тогда как в мире такую практику ввело 42% компаний.
Онлайн-тестирование в компании JTI занимает всего 10 мин, рассказывает Матвеева. Оно помогает сравнить претендентов по одним и тем же критериям и получить данные, которых нет в резюме. Например, не все пишут, как быстро умеют работать с информацией и насколько внимательны к деталям. В JTI тесты зачастую не критерий для отсева. Хотя если их результаты плохие, в компании проводят телефонное интервью, а не приглашают человека на личную встречу.
Без онлайн-тестирования не обходится отбор в консалтинговые компании большой четверки – у соискателей выявляют тип личности по методу Майерс-Бриггс (около 60 вопросов). Тест оценивает, к какому из пяти типов относится соискатель и для какой работы наиболее подходит. Все чаще работодатели применяют адаптивные тесты: сложность вопросов нарастает, если отвечать правильно, говорит Михаил Мордасов, основатель проекта Smart Course. Такую методику использует и «Сибур» при исследовании способностей, например умения читать таблицы и графики, скорости и точности обработки данных.
Другими способами оценить эти навыки трудно, а тесты позволяет сравнить результаты кандидатов с результатами разных групп – топ-менеджеров, выпускников вузов, успешных сотрудников. Тесты помогают спрогнозировать будущее молодого человека в компании: по опыту «Сибура», успешно прошедшие тест преуспевают и в работе.
Отсеять звезду
В Центре занятости молодежи Москвы, который открылся в 2016 г., психологи проводят бесплатное тестирование юношей и девушек от 14 до 30 лет. Они используют более 200 методик, которые призваны помочь определиться с профессией, оценить личные качества вроде умения не сдаваться в трудных ситуациях, которые так ценят работодатели. Центр сотрудничает с сотнями работодателей, помогая в подборе кадров, рассказывает Марина Карандашева, начальник отдела профориентации и психологической поддержки центра. При наборе персонала на рядовые позиции работодатели, например розничные сети, обращаются к психологам с просьбой протестировать кандидатов на должность продавцов-консультантов и отсеять потенциально конфликтных людей. Или просят составить портрет идеального сотрудника: какое у него должно быть образование, личные качества, набор навыков и модель мотивации. И такой портрет служит руководством для подбора людей на стартовые позиции, поясняет она. Однако оценку «конфликтный» может получить просто вспыльчивый или напористый человек, который способен стать звездой продаж, считает Анастасия Стасева из агентства «Контакт». И тогда компания не получит, возможно, лучшего сотрудника, предупреждает она. Для рядовых должностей в рознице, где людей нанимают тысячами и каждый из них работает в среднем не больше года, цена ошибки невелика, полагает Розин. Зато правильно проведенное тестирование может повысить вероятность отбора «правильного» человека на 20–30%, говорит он.
best-novostroy.ru
