2.3 Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО «Газпром». Газпром оценка персонала

2.3 Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО «Газпром». Методы отбора персонала ОАО "Газпром"

Оценка персонала организации на примере Томского филиала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск»

Abstract:

Реферат Выпускная квалификационная работа содержит 122 страницы, 14 рисунков, 18 таблиц, 46 использованных источников, 12 приложений. Ключевые слова: аттестация, KPI (ключевые показатели эффективности), методы оценки, модель компетенций, персонал, производительность труда, человеческие ресурсы, эффективность использования персонала. Объектом исследования в работе является: оценка персонала, как инструмент управления персоналом ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» филиал в г. Томск. Цель работы – исследование системы оценки персонала и разработка мероприятий по ее совершенствованию для оценки персонала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск». В процессе исследования проводились: анализ методов оценки персонала в ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» филиал в г. Томске. В результате исследования: предложены направления совершенствования существующей системы оценки персонала компании, основанной на сочетании KPI и компетенций в компании, которая будет являться более эффективной, достоверной и гибкой, чем балльная система оценки персонала или аттестация персонала с экономической и финансовой точки зрения. Степень внедрения: запланировано внести дополнения и уточнения в существующую систему оценки персонала ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск» филиал в г. Томск. Экономическая эффективность/ значимость работы: В целом внедрение системы оценки персонала основанной на сочетании KPI и компетенций поможет повысить эффективность работы компании на 25-30%, оптимизировать затраты на фонд вознаграждения сотрудников на 15-20%, выстроить эффективную систему стимулирования работников путем разработки системы премирования, систематизировать кадровые процессы.abstract Final qualifying work contains 122 pages, 14 figures, 18 tables, 46 sources used, 12 applications. Keywords: certification, KPI (key performance indicators), evaluation methods, competency model, staff, productivity, human resources, efficient use of staff. The object of research is the work: evaluation of personnel as human resources management tool of "Gazprom mezhregiongaz Novosibirsk» branch in Tomsk. Objective - research staff appraisal system and the development of measures to improve it for the evaluation of personnel of «Gazprom mezhregiongaz Novosibirsk". The study carried out: analysis of methods for evaluating staff of "Gazprom mezhregiongaz Novosibirsk» branch in Tomsk. As a result of research: proposed ways of improving the existing personnel evaluation system of the company, based on a combination of KPI and competency in the company, which will be more efficient, reliable and flexible than the point system of personnel evaluation and certification of personnel from an economic and financial point of view. Degree of implementation: planned to amend and clarify the existing personnel evaluation system of "Gazprom mezhregiongaz Novosibirsk» branch in Tomsk. Cost-effectiveness / value of the work: In general, the introduction of the staff appraisal system based on a combination of KPI and competencies will help improve business efficiency by 25-30%, to optimize the costs of employee compensation fund by 15-20%, to build an effective system of incentives for workers through the development of a system of bonuses , organize staffing processes.

earchive.tpu.ru

2.3 Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Анализ системы отбора персонала на примере ОАО "Газпром"

Оценка эффективности системы аттестации персонала ООО «Газпром трасгаз Сургут»

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается не только на мотивации работников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность руководству принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития своих работников.

В 2011 году из 3396 человек списочной численности руководителей и специалистов ООО «Газпром трансгаз Сургут» аттестацию прошли 2742 чел., что составляет 80,7 % (в 2010 году - 77,9 %.)

В целом по Обществу в ходе проведения аттестации в период 2009-2011 годов получены следующие результаты, изображенные в табл. 6 (с. 58).

Таблица 6

Результаты проведения аттестации ООО «Газпром трансгаз Сургут»

за 2009-2011 гг.

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Число работников, подлежащих аттестации:
Число работников, прошедших аттестацию:
из них: повторно:
Решения:
соответствуют занимаемой должности
соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией
назначена повторная аттестация
не соответствуют занимаемой должности

Согласно приказам «О проведении аттестации» № 1213 от 18.10.2011г., № 1523 от 21.12.2010 года в ноябре - декабре 2011 года поведена аттестация руководителей и специалистов администрации и филиалов ООО «Газпром трансгаз Сургут».

602 работника администрации прошли аттестацию, соответствуя занимаемой должности. В результате аттестационных собеседований 27 % аттестованных получили высокую оценку, 61 % - хорошую, 12 % – удовлетворительную оценку результатов своей профессиональной деятельности, что может свидетельствовать в целом о высококвалифированном коллективе работников.

По итогам аттестации даны следующие рекомендации:

- 59 работников повысить в должности,

- 70 человек - увеличить заработную плату за счет установления надбавок или повышения окладов;

- 22 человека включить в резерв кадров;

- 189 человек направить на обучение (стажировку).

Сводная информация по каждому виду рекомендаций представлена в таблице 7 (с. 59).

Таблица 7

Реализация рекомендаций руководителей ООО «Газпром трансгаз Сургут» по итогам аттестации 2011 года

Рекомендации аттестационных комиссий:	всего рекомендовано,	реально выполнено,
Кол-во человек	Кол-во человек	%
повысить в должности			49,6
установить надбавки к должностным окладам			90,8
повысить должностные оклады			34,7
включить в список резерва на выдвижение			95,7
направить на обучение (стажировку)			45,6
отменить надбавки к должностным окладам
понизить должностные оклады
понизить в должности
уволить

В целом по Обществу выполнение рекомендаций руководителей по итогам аттестации 2011 года, которую прошли 2695 человек, составляет 69,4 % (в 2011 году - 68,6%).

Таким образом, аттестация позволяет работникам получить обратную связь, оценку их трудовой деятельности, мотивировать коллег к эффективной деятельности; выявить потенциальные возможности работников, обосновать решения по ротации персонала, оценить эффективность обучения работников, определить направления работы по повышению квалификации и развитию персонала; сформировать резерв кадров для выдвижения на вышестоящие должности.

В Обществе ежегодно проводится аттестация первых руководителей филиалов.

Положение, регламентирующее аттестацию как собеседование, внедрено во всех филиалах и структурных подразделениях Общества. Положительно можно оценить тот факт, что большинство руководителей подходят к аттестационному процессу неформально, с большей ответственностью и пониманием целей и задач аттестации. Процесс аттестации в Обществе приобрел определенное влияние на продвижение специалистов по службе, выявление перспективных работников и пр. На основании их рекомендаций первые руководители смогли принять аргументированные решения.

Интересен тот факт, что в Обществе в некоторой степени изменилось отношение к аттестации. Она перестала вызывать напряженность и тревожность в коллективах. После проведения очередной аттестации в 2011 году в аппарате управления ООО «Газпром трансгаз Сургут» проведен анкетный опрос с целью изучения отношения работников к новому методу аттестации – собеседованию с непосредственным руководителем. В опросе приняли участие 176 руководителей и специалистов администрации.

В результате анализа, результаты представлены на рис. 7 (с. 61) выявлено повышение заинтересованности к процессу аттестации, 80% опрошенных выразили общее позитивное отношение к новому методу аттестации.

Рис. 7. Результаты ответов на вопрос «Как Вы относитесь к проведению аттестации сотрудников?»

Ожидания работников после проведения аттестации изображены на рис. 8 (с. 62).

Респонденты выделили следующие основные задачи в управлении предприятием, которые можно решить посредством аттестация. Это:

- оценка результатов труда каждого работника - 59%;

- определение соответствия работника занимаемой должности - 52%;

- эффективная расстановка кадров, перераспределение обязанностей - 41%;

- подведение итогов трудовой деятельности за год - 40%.

Рис. 8. Ожидания работников после проведения аттестации

Интересны данные относительно ожиданий работников после проведения аттестации, изображенные на рис. 9 (с. 62). Большинство респондентов (44,3%) надеются на то, что его направят на курсы повышения квалификации. 43,2% опрошенных полагают, что произойдет улучшение взаимопонимания со своим руководителем.

Рис. 9. Оценка процедуры аттестации сотрудниками

ООО «Газпром трансгаз Сургут»

Многие (41,5%) испытывают потребность в проведении самооценки своей трудовой деятельности, которая достигается в процессе подготовки к аттестации и проведения самого собеседования.

Каждый третий работник, проходящий аттестационное собеседование, надеется на повышение в должности. Есть работники, которые ожидают понижения в должности (9,1%). Положительно можно оценить тот факт, что лишь 8 человек из числа опрошенных (4,5%) считают, что после проведения аттестации ничего не изменится.

Большая половина опрошенных работников (72%) считают аттестацию необходимой и важной процедурой в системе управления персоналом.

Выводы

Таким образом, выявлена положительная динамика в восприятии процедуры аттестации в администрации Общества. Кроме того, с каждым годом отмечается совершенствование навыков ведения аттестационного собеседования, повышение объективности руководителей при написании заключений по итогам аттестации, снижение фактов выработки формальных рекомендаций и пожеланий, а также повышение личной заинтересованности и ответственности как аттестуемых работников, так и руководителей, проводящих аттестацию.

Среди недостатков системы аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут» стоит отметить использованием в основном традиционным методов аттестации персонала рабочих (наряду с собеседованием, мониторингом и экспертной оценкой деловых качеств специалистов из числа руководящего состава), отсутствия оценки эффективности пройденного обучения.

Проанализировав состав документов, которые заполняются аттестующими лицами по результатам аттестации персонала стоит отметить, что принятые критерии и показатели оценки персонала недостаточны, на наш взгляд. Поскольку данные формы не позволяют оценить кадровый потенциал работника, а лишь являются констатацией присущих ему профессиональных черт и отражают бальную оценку его профессиональной компетенции (двухбалльная шкала: 2 – аттестован, 1 – условно аттестован, 0 – не аттестован).