Отчет по преддипломной практике в ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром». Газпром преддипломная практика

Место практики ООО «Газпром энерго», Финансы

Отчет по практике по предмету: Финансы (Пример)

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 6

1. Организационная структура предприятия, форма собственности, вышестоящие структуры 8

2. Предмет деятельности: объем, состав и структура производимой продукции,

оказываемых услуг 10

3. Внутрихозяйственные отношения между дочерними предприятиями, филиалами, подразделениями 12

4. Функции служб, отделов, осуществляющих финансовые операции. Совершенствование деятельности финансово-экономических служб на предприятии 17

5. Маркетинг на предприятии; виды цен; методика планирования цен и экономической эффективности 17

6. Анализ реализованной и товарной продукции по элементам 21

7. Анализ затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг) 23

8. Анализ финансовых результатов предприятия 25

9. Методы планирования прибыли 27

10. Состав и структура прочих доходов и расходов. Распределение прибыли на предприятии 30

11. Состав и структура финансовых ресурсов предприятия 32

12. Анализ имущества предприятия 33

13. Состав оборотных средств 37

14. Взаимоотношения предприятия с финансовыми институтами 39

15.Роль финансов в экономическом стимулировании производства. Анализ данных о составе фонда накопления на предприятии. Образование и использование фонда потребления 40

16. Финансовое планирование на предприятии 41

Заключение 43

Приложения 45

Выдержка из текста

ВВЕДЕНИЕ

Производственная преддипломная практика проходила в ООО «Газпром энерго».

В отчете о производственной преддипломной практике необходимо рассмотреть следующие вопросы:

Организационная структура предприятия, форма собственности, вышестоящие структуры

2. Предмет деятельности: объем, состав и структура производимой продукции,

оказываемых услуг

3. Внутрихозяйственные отношения между дочерними предприятиями, филиалами, подразделениями

4. Функции служб, отделов, осуществляющих финансовые операции. Совершенствование деятельности финансово-экономических служб на предприятии

5. Маркетинг на предприятии; виды цен; методика планирования цен и экономической эффективности

6. Анализ реализованной и товарной продукции по элементам

7. Анализ затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг)

8. Анализ финансовых результатов предприятия

9. Методы планирования прибыли

10. Состав и структура прочих доходов и расходов. Распределение прибыли на предприятии

11. Состав и структура финансовых ресурсов предприятия

12. Анализ имущества предприятия

13. Состав оборотных средств

14. Взаимоотношения предприятия с финансовыми институтами

15.Роль финансов в экономическом стимулировании производства. Анализ данных о составе фонда накопления на предприятии. Образование и

использование фонда потребления

16. Финансовое планирование на предприятии

Объектом исследования является деятельность ООО «Газпром энерго».

Предметом исследования является деятельность ООО «Газпром энерго».

Список использованной литературы

нет.

ОТЗЫВ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРАКТИКИ ОТ ПРЕДПРИЯТИЯ

Студентка …проходила преддипломную практику в ООО «Газпром энерго». За время практики студентка изучала основные экономические показатели работы предприятия, работу различных служб.

В процессе прохождения практики студентка проявила такие качества как способность анализировать поставленные задачи, принимать самостоятельные решения, ответственность, работоспособность, целеустремленность. За время прохождения практики студентка закрепила теоретические знания и отработала умения и навыки по анализу деятельности предприятия. Студентка показала себя грамотным специалистом, готовым к практической деятельности. Трудовая дисциплина во время прохождения практики не нарушалась.

Содержание отчета о практике полностью соответствует выданному заданию, запланированная работа выполнена в полном объеме. Отчет по практике представила в установленные сроки.

Отчет о практике выполнен на высоком качественном уровне. За время прохождения практики студентка показала высокий уровень теоретической подготовки, отличное умение применять и использовать знания, полученные во время обучения, для решения поставленных перед ней практических задач. Отчет может быть оценен на «отлично».

Ведущий экономист по финансовой работе

планово-экономического отдела

referatbooks.ru

Отчет по преддипломной практике в ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром» — отчет по практике

На предприятии ОАО «Газавтоматика» разработано Положение о премировании. Премиальная система носит четкий характер, не вызывает осложнений в практическом использовании. Положение о премировании дает четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Размер премии определяется экономической целесообразностью системы оплаты труда на предприятии и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы в размере 30–40% тарифа (оклада). Размер премии дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным размером премии в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

Положение о премировании персонала предприятия ОАО «Газавтоматика» содержит:

общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;
источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;
порядок начисления, утверждения и выплаты премии и другие показатели [22,1].

Для определения размеров вознаграждении по итогам работы за год устанавливается единая шкала, таблица 6, размер вознаграждения за выслугу лет представлен в таблице 7.

Таблица 6 Коэффициенты трудового стажа

Стаж работы	Коэффициент (базовых величин)
От 1 до 3 лет	1,0
От 3 до 5 лет	1,3
От 5 до 10 лет	1,6
От 10 и более	2,0

Таблица 7 Размер вознаграждения за выслугу лет

Стаж работы	Размер вознаграждения (в процентах) в месяц
От 1 до 3 лет	5
От 3 до 5 лет	10
От 5 до 10 лет	15
От 10 и более	20

Выполнение показателей премирования определяет размер премии, а выполнение его условий становится основанием для ее начисления. При невыполнении основных показателей или основных условий премирования премия не выплачивается.

Руководству ОАО «Газавтоматика», предоставлено право, снижать работникам предприятия размер премий, или полностью лишать их, которое предусмотрено Положением о премировании. Основанием для лишения (снижения) премий являются:

нарушение производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности и другие производственные упущения;
прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Таким образом, проблемное поле мотивации предприятия ОАО «Газавтоматика», выявленное в ходе обследования:

отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;
полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2007–2009 гг., позволили предположить, что персонал предприятия мало заинтересован в повышении эффективности производства, принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики на предприятии ОАО «Газавтоматика». Следует так же отметить, что прямое выполнение установки руководства страны на стабильное повышение заработной платы, не всегда экономически оправдана, поскольку должна учитываться динамика роста производительности труда на конкретном предприятии.

Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов в ОАО «Газавтоматика», следует безотлагательно приступать к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт.

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала ОАО «Газавтоматика».

Исследования подтвердили актуальность темы преддипломной практики. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике, проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии. В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на ОАО «Газавтоматика» оплата труда персонала, используется недостаточно эффективно.

В дипломной работе, основано на результатах данного исследования, должны быть разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

Реализация мер по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия ОАО «Газавтоматика» должна поспособствовать росту производительности труда, повышению уровня конкурентоспособности персонала, что позволит еще более оптимизировать показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 189 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2008.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2008. – 368 с.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2007. – 368 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2007. – 286 с.
Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2007. – 112 с.
Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 480 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 336 с.
Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2006. – 80 с.
Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2006 – 206 с.
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 224 с.
Автономов В.С. Введение в экономику. 10, 11 классы. – М.: «Вита-Пресс», 2005.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005. – 365 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2004.- 224 с.
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.

Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2002. – 162 с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 2002 – 702 с.
Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 432 с.
Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2006. – 384 с.
http://www.gazauto.gazprom.ru/about/today/
http://www.gazauto.gazprom.ru/karera/kadrovaya_politika/
http://www.gazauto.gazprom.ru/aktsioneram_i_investoram/informatsiya/Godovye_otchety/
Положение об оплате труда работников ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром»
Коллективный договор ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром»
Отчетные документы ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром»

Приложение 1

Продолжение приложения 1

Приложение 2

Продолжение приложения 2

Приложение 3

Продолжение приложения 3

student.zoomru.ru

Отчет по практике в ОАО «Газпром» — отчет по практике

Исходя из специфики работы деятельности предприятия функционально выделяются следующие подразделения внутри компании:

- научно-исследовательские работы;

- инженерные и экологические изыскания для строительства;

- проектные работы;

- обследование действующих производств.

В состав ОАО входят два филиала, а также пять обособленных подразделений:

• Новосибирский филиал открытого акционерного общества;

• Уренгойский филиал открытого акционерного общества;

• Обособленное подразделение____________;

• Обособленное подразделение _____________;

• Обособленное подразделение_______________;

• Обособленное подразделение__________________;

• Обособленное подразделение_______________.

Результаты работы каждой службы в линейно-функциональной структуре оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством – показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, качества, использования производственных мощностей. Для оценки служб, осуществляющих управление персоналам, используются такие параметры, как текучесть кадров, дисциплина труда и другие. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников, ориентированная, прежде всего, на достижение высоких показателей каждой службой. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в той или иной мере работают на его достижение.

Достоинства и недостатки линейно-функциональной структуры представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Преимущества и недостатки линейной структуры управления [13, c. 282]

Преимущества линейной структуры

Недостатки линейной структуры

-четкая система взаимных связей функций и подразделений;

-отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования;

-четкая система единоначалия – один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель

-ясно выраженная ответственность

-быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

-в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы («текучка») доминирует над стратегическими

тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений

-малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации

критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом – разные

-тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности

-большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;

перегрузка управленцев верхнего уровня;

-повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев

Трудовые ресурсы

Численность персонала ОАО по состоянию на 01.01.2012 г. составляет 1610 человек (см. таблицу 2).

Таблица 2 - Качественный состав персонала по состоянию на 31.12.2011 г.

Наименование категории	Численность, чел.	Доля
Руководители
Специалисты
Другие служащие
Рабочие
Итого

Качественный состав работников за 2011 г. практически не изменился и обусловлен спецификой деятельности предприятия. Основную долю персонала составляют специалисты (65,9%) и руководители (19,6%). Суммарная доля рабочих и служащих, в основном занятых в обслуживающих подразделениях, составляет 14,5%.

Проведем анализ трудовых ресурсов предприятия.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в организации для планирования труда персонала, а также плановых показателей. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов предприятия дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

Обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности учреждения работниками наиболее важных профессий – специалистами. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для изучения обеспеченности ОАО трудовыми ресурсами необходимо дать количественную и качественную характеристику работников.

Методику анализа изменений общей численности работников рассмотрим на данных таблицы 3.

Таблица 3 - Анализ и оценка обеспеченности ОАО кадрами за период 2010-2011 гг., чел.

Категории персонала	Числен–ность в 2010 году	Численность в 2011 году		Отклонение (+,–)				Выпол-нение плана,%
		Численность в 2011 году		От плана		От 2010 года
		План	Факт	Абсолютное	Относительное, %	Абсолютное	Относительное, %
Специалисты
Руководители
Другие служащие
Рабочие
ИТОГО:

Из приведенных данных видно, что план по численности работников на 2011 год в целом выполнен на 99,3%, в том числе:

– по специалистам – на 99,6%;

– по руководителям – на 100%;

- по прочим служащим – на 93,8%;

– по рабочим – на 97,7%.

Невыполнение плана связано с тем, что объемы работы в 2011 году незначительно сократились и потребность в дополнительном персонале отпала.

Важным показателем обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у них квалификационных категорий и сертификатов.

Из списочной численности работающих в Обществе (1 610 чел.) высшее образование имеют 1 346 человек или 83,6%. В то же время, постоянно ведется работа по повышению квалификации кадров, в том числе в 2011 году в различных учебных заведениях свою квалификацию повысили 555 сотрудника Общества, 413 сотрудников посетили краткосрочные обучающие семинары, 9 сотрудников прошли профессиональную переподготовку.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации работников. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики предприятия (см. таблицу 4).

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что в ОАО работает персонал, в основном имеющий стаж работы по специальности до 5 лет (в основном, молодежь) и среднее специальное или высшее образование. В основном этот персонал состоит из специалистов и рабочих.

Руководящий состав имеет стаж работы более 15 лет и высшее образование, что свидетельствует о высоком уровне квалификации управленческого персонала.

Возрастной состав персонала представлен в таблице 5.

Таблица 4 - Анализ уровня квалификации персонала ОАО в 2011 г., чел.

Стаж работы по специальности	Численность персонала		В том числе
Стаж работы по специальности	Человек	Удельный вес,%	Высшее образование	Среднее специальное образование	Среднее образование	Специализированные курсы
До 5 лет
От 5 до 10 лет
От 10 до 15 лет
От 15 до 20 лет
Свыше 20 лет
Всего, чел.
Удельный вес, %

Таблица 5 - Возрастной состав персонала ОАО по состоянию на 31.12.2011 г.

Возрастная категория	Численность, чел.	Доля
до 30 лет
30 – 40 лет
40 – 50 лет
50 лет и выше
Итого

В структуре персонала предприятия наибольшую долю – 31,8% - составляют работники в возрасте от 30 до 40 лет, второй по численности группой являются работники в возрасте старше 50 лет (29,2%). В последние годы все чаще в ОАО становится традицией привлекать молодых специалистов, поэтому их доля (в возрасте до 30 лет) неуклонно растет и уже составляет 23,0%.

Анализ состояния трудовых ресурсов за последние годы показывает изменение его возрастных характеристик и увеличение доли в Обществе молодых сотрудников, что должно обеспечить в будущем замену высококвалифицированным кадрам в связи с достижением ими пенсионного возраста.

Система управления персоналом

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, спецификой отрасли. Так как ОАО является достаточно большим предприятие с численностью сотрудников, состоящей из 1610 человек, то функции управления персоналом возлагаются на отдел управления персоналом, состоящий из начальника отдела и пяти специалистов.

Все трудовые отношения, определенные как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, осуществляются на основании Трудового Кодекса Российской Федерации.

Также трудовые отношения в ОАО регламентируются коллективным договором, индивидуальными трудовыми договорами предприятия с работниками, положениями об отделах, должностными инструкциями сотрудников.

Коллективный договор на предприятии был заключен в 2008 году. Содержание коллективного договора, заключенного между работниками и ОАО представлено в Приложении 2.

Качество персонала на предприятии определяется через отбор. Отбор персонала – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.

На данный момент система отбора кандидатов на вакантные места в ОАО состоит из 2-х элементов:

- кадровые агентства;

- поиск кандидатов через размещение объявлений в газетах и через Интернет-сайты.

В ОАО система найма и отбора состоит из следующих этапов:

;
;
;
.

Первоначальный отбор кандидатов на вакантные места на предприятии производится директором предприятия. В дальнейшем окончательное решение по приему нового сотрудника принимается коллегиально руководителем того структурного подразделения, к которому будет принадлежать будущий работник, и специалистами отдела по управлению персоналом.

Вся процедура найма персонала в организации состоит из следующих этапов:

;
;
;
;
;
;
.

После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации юридически закрепляет те отношения, которые устанавливаются между работником и организацией-работодателем: подготовка и подписание трудового договора, оформление приказа о приеме на работу (см. Приложение 4).

В ОАО отсутствуют документы, регламентирующие процедуру адаптации новых работников. При поступлении в штат нового сотрудника, ответственным за его адаптацию назначается непосредственный руководитель подразделения.

В первую очередь, сотруднику разъясняются его должностные обязанности и предоставляется необходимая информация для ознакомления. После изучения всей информации нужной для выполнения функций связанных с должностью его закрепляют за специалистом, выполняющим аналогичную работу. На протяжении двух - трех недель происходит обмен опытом и получение базовых навыков, после получения которых новый сотрудник может приступать к самостоятельному выполнению своих функциональных обязанностей. В дальнейшем, на протяжении 1-3 месяцев собирается информация о проделанной работе, с непосредственным обсуждением и детальным рассмотрением ошибок совершенных в процессе работы.

Профессиональным обучением в ОАО охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности, в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

referat911.ru

Преддипломная практика в ОАО "Газпром автоматизация". Организация системы защиты информации в беспроводных сетях

Содержание

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ НА ПРАКТИКУ 3 КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН 4 ПРОХОЖДЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ 4 ДНЕВНИК 5 ПРОХОЖДЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ 5 СВЕДЕНИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО ХАРАКТЕРА ПО ТЕМЕ ДИПЛОМА 7 1.1 Классификация угроз и уязвимостей беспроводных сетей 7 1.2 Характеристика беспроводных сетей по набору применяемых средств защиты 10 1.3 Методы оценки защищенности объекта 11 1.4 Аутентификация и верификация пользователей в ЛВС. 13 1.5 Методика организации защиты ЛВС 15 1.6 Оценка нормативно правовой базы защиты информации 18 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 21 ОТЗЫВ О ПРОХОЖДЕНИИ ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКИ 25 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 26

Введение отсутствует

СВЕДЕНИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО ХАРАКТЕРА ПО ТЕМЕ ДИПЛОМА

1.1 Классификация угроз и уязвимостей беспроводных сетей

В настоящее время оценка, управление и анализ рисков в области информационной безопасности рассматривается как обязательная составляющая процесса защиты беспроводных сетей. С од¬ной стороны, это связано с тем, что на различных стадиях жизненного цикла системы имеют место разнообразные угрозы, с другой, в рамках разрозненных методик анализа и управления отдельными типами рисков не могут быть учтены корреляции между отдельными риск-факторами, то есть не может быть выявлена позитивная или негативная зависимость между ними. Таким образом, при создании и эксплуатации защищенной беспроводной сети необходимо осуществлять систематический анализ и управление рисками, целью которого является выявление возможных угроз безопасности информации, оценка возможности их реализации и ожидаемого ущерба от такой реализации в интересах обеспечения защиты. Уязвимость информации — это возможность возникновения такого состояния, при котором создаются условия для реализации угроз безопасности информации. Под угрозой безопасности информации понимается совокупность условий и факторов, создающих потенциальную опасность, связанную с утечкой информации и/или несанкционированными и/или непреднамеренными воздействиями на нее [8]. Одной из наиболее принципиальных особенностей проблемы защиты информации является абсолютный характер требования полноты множества угроз информационной безопасности. Каждый невыявленный или не принятый во внимание дестабилизирующий фактор может в значительной мере снизить и даже свести на нет эффективность защиты. В то же время проблема формирования полного множества угроз относится к числу ярко выраженных неформализованных проблем. Обусловлено это тем, что накапливаемая, хранимая и обрабатываемая информация подвержена случайным влияниям чрезвычайно большого числа факторов, многие из которых должны быть квалифицированы как дестабилизирующие. Убедительным доказательством справедливости утверждения о неформализуемости задачи формирования полного множества дестабилизирующих факторов может служить тот факт, что в имеющихся достаточно многочисленных публикациях по проблемам за-щиты информации обсуждаемая задача практически даже не поставлена [3]. В силу неформализуемости задачи описания полного множества угроз, для защищаемой системы определяется не полный перечень угроз, а перечень классов угроз. Таким образом, первым этапом в процессе анализа риска информационной безопасности является классификация возможных угроз информационной безопасности беспроводных сетей. Особенности технологии разработки беспроводных сетей, связанные с передачей беспроводного трафика по радиоканалу, являются источником угроз информационной безопасности, несвойственных проводным технологиям. Поэтому при реализации беспроводных сетей традиционные методы защиты, используемые в проводных сетях, должны дополняться мероприятиями по нейтрализации специфических беспроводных угроз [6]. В документах международных организаций по стандартизации выделено несколько способов классификации угроз безопасности систем связи, разделенных по типам, видам и категориям. Угрозы безопасности, подлежащие анализу на этапе проектирования архитектуры безопасности конкретной беспроводной сети, представляют собой множество со многими элементами, что предопределяет сложность при выборе мер защиты от угроз. Чтобы облегчить решение этой задачи, целесообразно согласно документу ETSI ETR 332 сгруппировать угрозы безопасности по категориям [3].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бождай А.С., Финогеев А.Г., Сетевые технологии. Часть 1: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во ПГУ, 2005. - 107 с. 2. Биячуев Т.А. Безопасность корпоративных сетей. Учебное пособие / под ред. Осовецкого Л.Г. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2004. - 161 с. 3. Зубанов Ф.В., Active Directory. Подход профессионала. – M.: Русская Редакция, 2003. - 544 c. 4. Байбурин В.Б., Бровкова М.Б., Пластун И.Л., Мантуров А.О., Данилова Т.В., Макарцова Е.А., Введение в защиту информации. Учебное пособие (Серия "Профессиональное образование"), (ГРИФ). - М.:"Инфра-М", 2004. - 128 с. 5. Федеральный закон №85-ФЗ от 04.07.1996 г. «Об участии в информационном обмене. Ст. 2» 6. Домарев В.В., Безопасность информационных технологий. Системный подход. – К.: ООО ТИД Диа Софт, 2004. –992 с. 7. Федеральный закон № 24-ФЗ от 20.02.1995 г «Об информации, информатизации и защите информации» 8. Бармен С., Разработка правил информационной безопасности. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2002. - 208 с. 9. Белов Е.Б., Лось В.П., Основы информационной безопасности. - М.: Горячая линя - Телеком, 2006. — 544 с 10. Бачило И.Л., Лопатин В.Н., Федотов М.А., Информационное право.– Спб.: Изд-во «Юридический центр Пресс», 2001. - 789 с. 11. Гради Буч., Объектно-ориентированный анализ и проектирование. -М.: Издательство «Бином», 2003. - 560 с. 12. Курило А.П., Зефиров С.А., Голованов В.Б., и др. Аудит информационной безопасности – М.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2006. – 304 с. 13. Петренко С.А., Управление информационными рисками. Экономически оправданная безопасность / С.А. Петренко, С.В. Симонов. – М.: Компания АйТи; ДМК Пресс, 2004. – 384 с. 14. Гайдамакин Н.А., Теоретические основы компьютерной безопасности: Учебное пособие: «Уральский государственный университет им. А.М. Горького», Екатеринбург: : Издательство Урал, 2008. – 257 с. 15. Блэк У. Интернет: протоколы безопасности. Учебный курс. - СПб.: Питер, 2001. - 288 с.: ил. 16. Браун С., Виртуальные частные сети VPN. – М.: Горячая линя - Телеком, 2004. — 346 с 17. ГОСТ Р 50739-95 - Средства вычислительной техники. Защита от несанкционированного доступа к информации. Общие технические требования.