Тестирование при приеме на работу. Тест при трудоустройстве в сургутнефтегаз

Тестирование при приеме на работу

Любой современный работодатель заинтересован в привлечении на работу сотрудников, которые в полной мере будут исполнять возложенные на них трудовые обязанности, и одним из способов убедиться в соответствии соискателя должности является тестирование при приеме на работу. Тесты при приеме на работу могут быть как обязательными, так и необязательными и предусматривать выполнение задач на логику, формирование психологического портрета, решение практических вопросов, связанных с трудовой деятельностью и иные задания. Кроме этого, в отношении некоторых категорий работников, а именно – госслужащих, тестирование при приеме на работу может иметь решающее влияние на возможность трудоустройства.

Тестирование при приеме на работу – обязательно оно или нет, правовое регулирование

С точки зрения трудового законодательства, тестирование при приеме на работу практически не рассматривается. То есть, таковая процедура не имеет под собой юридического основания и может являться сугубо добровольной для работодателя и соискателя в большинстве случаев. С юридической точки зрения, фактическое подтверждение наличествующих у работника навыков может иметь исключительно документарный характер.

То есть, работодатель не имеет возможности, действуя согласно букве Трудового кодекса, убедиться в том, что работник действительно имеет все необходимые навыки и обязан безусловно доверять информации, предоставленной в документах.

Однако на практике работодатели обладают широкими возможностями по подбору персонала и в случае отказа проходить тестирование или его неудовлетворительного результата имеют возможность отказать в приеме на работу сотрудника по иным абсолютно законным причинам – например, в случае выбора другого кандидата.

Следует помнить о необходимости разделения тестов при приеме на работу, являющихся необязательными с имеющими законодательное регулирование процедурами. В частности, к процедурам, которые в том или ином виде могут быть схожи с тестированием, однако не являются таковым и имеют более детальное правовое регулирование, в том числе и обязательный характер, относятся:

Независимая оценка квалификации. Она предусматривает подтверждение наличествующих навыков и знаний у соискателя или действующего работника.
Медосмотр. В отношении ряда должностей, видов работ, предприятий и категорий сотрудников медицинский осмотр при приеме на работу может являться обязательным.

Работодателям следует помнить о том, что любые тестирования, не предусмотренные положениями действующего законодательства, не могут являться основанием для отказа в приеме на работу соискателя. Как минимум – непрохождение теста или отказ от его прохождения не должны фигурировать в качестве официальных причин отказа при трудоустройстве работника.

Виды тестов при приеме на работу

В зависимости от отрасли, в которой будет работать сотрудник, должностных обязанностей работника, сформированного коллектива на предприятии и иных факторов, работодателям могут требоваться определенные характеристики и качества от трудящихся. Поэтому существует большое количество различных тестов, направленных на анализ различных качеств соискателя. В частности, по видам тестов при приеме работу в первую очередь следует выделить следующие тестирования:

Психологическое тестирование при приеме на работу или личностные тесты. Никто из работодателей не захочет иметь в своем штате конфликтного работника или сотрудника с полностью отсутствующей мотивацией. Кроме этого, не следует также забывать и о возможной психологической несовместимости соискателя с уже имеющимся коллективом или характером работы в целом. Поэтому психологические тестирования призваны в первую очередь создать полноценный психологический портрет работника при приеме на работу. Наиболее распространенными в данном случае могут являться тесты Люшера или тест Майерс-Бриггс, однако многие работодатели стараются применять менее популярные методики, в связи с тем, что эффективность вышеозначенных тестов может значительно снизиться при предварительной осведомленности о них сотрудника. Таковые тесты следует применять не только для работ, которые будут проводиться в коллективе или с клиентами – они будут полезны для создания общего образа сотрудника, определения его положительных и негативных качеств.
Тесты на внимательность. Тестирование на внимательность будет практически полезно для соискателей должностей, связанных с повышенной материальной ответственностью, или непосредственно обеспечивающих безопасность на предприятии или ведение документации. В частности, наиболее актуальным данное тестирование при приеме на работу является для бухгалтеров. Самым распространенным тестом на внимательность при трудоустройстве является тест Мюнстерберга.

Тест на стрессоустойчивость при приеме на работу. В некоторых случаях деятельность работника может подразумевать повышенные нагрузки на нервную систему и утомляемость, при этом характер труда может не допускать их фактического проявления. Подобные тесты чаще всего проводятся в виде стресс-интервью, в которых на сотрудника могут кричать или просто изначально ставить его в неудобное положение стандартной рабочей ситуации. Однако для непосредственного тестирования можно использовать и более мягкие методики – например, применить тест Роршаха.
Логические или интеллектуальные тесты при приеме на работу. Во многих отраслях деятельности от сотрудника требуется не только непосредственное наличие квалификации или соответствие коллективу, но в первую очередь определенный склад ума и умение решать сложные и нетривиальные задачи. Отвечает за таковые действия, а также за множество иных, косвенно связанных с работой факторов интеллект, который можно проверить при помощи логических тестов. Сейчас существует большое количество соответствующих тестов, в том числе и классическое тестирование на IQ по Айзенку при приеме на работу. Однако данное тестирование может и вовсе не требоваться для работников, занятых физическим трудом, однотипной монотонной работой и не требующих значительных интеллектуальных усилий и решения логических задач.

Технические тесты при приеме на работу. Работа инженерного характера требует от сотрудников быстрых и эффективных решений и досконального понимания механики. Хорошей методикой для проведения технических тестов может быть использование макетов оборудования, которое будет применяться в процессе ведения трудовой деятельности. Более простым способом организации проверки логического мышления и эффективного понимания механики будет применение комплексных тестов, хорошим примером которого может являться тест Беннета.
Языковое тестирование. В случае, если от сотрудника требуется знание определенных иностранных языков, то в большинстве ситуаций работодателю следует проверить таковые знания на практике еще до подписания трудового договора. При этом с поиском тестов проблем возникнуть не должно – сейчас существует большое количество самых разнообразных языковых тестов и нормативов оценки.

Психофизиологическое тестирование. Так называется проведение проверки на полиграфе при приеме на работу. Данный метод часто используется в силовых структурах, а также крупных банковских учреждениях или на закрытых объектах. Более подробно о проведении психофизиологической экспертизы при трудоустройстве можно прочитать в отдельной статье.

Тестирование при приеме на работу может включать как один вид тестов, так и комбинированные тесты. Комплексное тестирование может показать менее эффективные и точные результаты в отдельных вопросах, однако предоставит возможность создать более полноценный портрет соискателя и заметить его выгодные черты характера, которые могут быть, например, использованы на другой должности.

Кроме вышеозначенных также существует и куда большее разнообразие различных видов тестов при приеме на работу. Например, на творческое мышление, креативность, коммуникабельность и иные личностные черты.

Тесты для различных профессий и общие особенности тестирования

Работодателем следует помнить о том, что тестирование само по себе не может давать стопроцентные результаты и реально отражать наличествующие у сотрудника навыки. В первую очередь, работник может просто загодя пройти все известные тесты и отвечать неискренне – это касается в первую очередь психологических тестов, где работник может создать иной свой психологический портрет в глазах работодателя. Технические и точные тесты обмануть будет сложнее, однако все равно нельзя исключать вероятность предварительного изучения их соискателем.

Большинство видов тестов, особенно личностные и психологические, требуют индивидуального подхода к каждому соискателю и соответствующего профессионализма кадрового работника или лица, ответственного за расшифровку тестов. Поэтому далеко не всегда проведение тестирования в целом будет оправданным при приеме на работу различных работников. В то же время, оправданным может быть даже приглашение сторонних специалистов для проведения независимых тестов в случае необходимости подбора кандидата на ответственную должность.

В целом, в зависимости от профессии, следует подбирать как сами тесты, так и методику их проведения. Основные черты и личностные особенности соискателей, на которые следует обращать внимание могут отличаться в зависимости от должности и должностных обязанностей.

Наиболее распространенные виды работ можно рассмотреть в отдельном порядке:

Программисты и IT—работники. Несмотря на то, что данная должность большинству людей кажется сугубо технической, особое внимание следует в данном случае уделять не только интеллектуальным, математическим и логическим тестам, но и творческому мышлению. Кроме этого, не следует пренебрегать тестами, демонстрирующими способность к командной работе для наиболее эффективного распределения таких работников на предприятии.
Сотрудники бухгалтерии и кадрового отдела. Для бухгалтеров и кадровиков главным требованием, помимо профессиональных знаний, является в первую очередь внимательность, а во вторую – высокий уровень мотивации для работы на предприятии. При этом коммуникабельность сотрудников и социализация сотрудника могут как иметь огромное значение в одной организации, так и быть абсолютно не важными факторами для другого бизнеса, в связи с чем целесообразность таких тестов следует оценивать отдельно.
Работники, ответственные за безопасность. Сторожа, специалисты по охране труда, вахтеры, охранники и сотрудники службы безопасности в первую очередь должны демонстрировать высокую лояльность, внимательность и хорошую мотивацию, в то время как коммуникабельность, работа в коллективе и даже логическое мышление для них зачастую не являются воздействующими на трудовую деятельность факторами.

Продавцы и сотрудники ресепшена. Работающие с клиентами должности должны в первую очередь обладать высоким уровнем стрессоустойчивости и отличной коммуникабельностью. Даже самый профессиональный работник, являющийся стеснительным или просто обладающий непрезентабельной внешностью или плохой дикцией может нанести предприятию огромный урон на данных должностях.

Тестирование при приеме на работу госслужащих

Единственной ситуацией, в которой может быть обязательным и иметь законодательное регулирование тестирование при приеме на работу, является трудоустройство на государственную службу. Федеральное законодательство, регулирующие непосредственные вопросы работы тех или иных служб и организаций, может устанавливать определенные нормативы и способы проверки соискателей, которые будут однозначно считаться обязательными для прохождения.

Чаще при приеме на работу госслужащих, тестирование касается их физической подготовки и проводится в отношении работников МЧС, МВД, ФСБ и схожих с ними органов. Однако некоторые тесты могут также предусматривать и проверку логического мышления, психологических факторов и иных особенностей труда. При этом методики проведения тестирований могут являться как открытыми и общедоступными, так и закрытыми для ознакомления посторонним лицам.

delatdelo.com

Тесты в Сибур на работу | Ответы | Примеры вопросов онлайн

Высокооплачиваемая работа в крупной компании с мировым именем требует от соискателя особых навыков, профессионализма, ответственному подходу к собеседованию. Газоперерабатывающая и нефтехимическая российская компания «Сибур-Холдинг» является лидирующей в отрасли. Сибур нацелен на взаимодействие с молодыми специалистами, поэтому основным активом предприятия являются именно люди. Политика компании заключается в важности каждого сотрудника, но и требования к отбору предъявляются высокие.

Информация о холдинге

Компания образовалась в 1995 году, 3 года руководство совместно с правительством занимались восстановлением производственной отрасли России. С 1998 по 2002 шло стремительное наращивание активов. В 2003-ем произошла реструктуризация, появился фундамент для наращивание мощи компании, как на российском, так и международном рынках. До 2013-ого года создавались производства глобальной мощности, шло активное инвестирование. Уже на тот период времени Сибур занимал лидирующие позиции в отрасли.

Тестирование сегодня

На современном этапе работы компания взаимодействует со многими корпорациями, институтами, предлагая лучшие условия сотрудничества. Так недавно студентов Самарского Университета пригласили на стажировку с возможным дальнейшим трудоустройством. Стать членом команды Сибур может каждый, но для этого необходимо показать уровень подготовки и нацеленности на результат. Важным критерием при отборе является тестирование.

Подготовиться к вербальному тесту в сибур Подготовиться к числовому тесту в сибур

Тест Talent Q Сибур и этапы отбора

Как и любой крупный холдинг Сибур ответственно подходит к выбору персонала. Но каждый может попробовать свои силы. Как проходит отбор:

Резюме. На интересующую вакансию необходимо отправить полное и структурированное резюме. Кроме контактов, основных данных об образовании и опыте стоит указать профессиональные и личные положительные качества, награды и т.д.
Тесты Сибура при приеме на работу. Необходимы для большинства вакансий. Состоят из нескольких частей, о которых подробная информация изложена ниже.
Видеоинтервью. После прохождения на следующий этап отобранные кандидаты могут пройти видеоинтервью. Удобство заключается в том, что нет необходимости согласовывать время и место, а пройти его в комфортной для собеседника обстановке.
Личное интервью. Проходит с начальником службы подбора персонала, вышестоящим или непосредственным руководителем.

Кандидаты, прошедшие отбор, получат не только рабочее место в престижной, крупной компании. Холдинг предоставляет сотрудникам хорошие условия для работы, перспективы карьерного роста, а также лучшую социальную сферу: корпоративные праздники, путевки в детские лагеря и санатории, собственные спортивные площадки.

Что такое «тест Сибур»

Резюме, интервью в разных интерпретациях знакомы большинству соискателей. Но тестирование стало инновационным решением, которому на данный момент отдают предпочтение все больше крупных зарубежных и отечественных предприятий. Тесты Сибура основаны на проверке общего образовательного уровня, интеллектуального развития конкурсанта на вакантное место. Компания ориентируется не только на базовые знания претендента, но и на дальнейшие перспективы. Такое тестирование дает большее понятие о возможностях человека.

Структура тестов Talent Q Сибур

Тест Talent Q в Сибур может быть использован как при приеме на работу, так и для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Есть возможность сравнивать результаты между различными нормативными группами, будущими коллегами, уже работающими сотрудниками и даже вышестоящими менеджерами, управляющими.

Соискателям предлагается пройти несколько этапов тестирования:

Тест на вербальные способности;
Математический тест (он же Числовой тест).

Вербальный нацелен на определение уровня работы с текстовой информацией. Тест содержит в себе 15 вопросов. Числовой же покажет, насколько кандидат умеет работать с данными, представленными в виде диаграмм, таблиц, графиков. В данном тесте 12 вопросов. Важно обратить внимание, что время на прохождение тесов ограничено.

Как пройти тесты в Сибур

От прохождения теста и набранного количества баллов зависит дальнейшее трудоустройство или продвижение по службе. Поэтому к данному этапу нужно подойти основательно. Так как есть временные рамки, то стоит перед началом подготовить комфортные условия. Для некоторых вопросов понадобится калькулятор, так же стоит запастись бумагой для записей и ручкой. Необходимо внимательно читать текст задания, так как от мельчайших деталей может завесить результат.

Советы по прохождению тестирования

Кроме личной уверенности, желания достойно проявить себя на тестировании, соискателю могут пригодиться некоторые советы.

Практика. Тесты Talent Q Сибура отличаются от подобных заданий, но не кардинально. Стоит проверить свои знания на бесплатных вариантах.
Общение на форумах. Найти готовые тесты и примеры в Сибур в интернете невозможно, но на специализированных форумах уже прошедшие данную практику люди могут дать ценные советы и рекомендации. Любая помощь перед ответственным днем будет полезной.
Решать самостоятельно. Так как тест можно проходить удаленно, то многие решаются воспользоваться мыслями друзей и родственников. Но это может кардинально перечеркнуть будущую карьеру. Во-первых, на практике быстро проявятся пробелы в знаниях. Во-вторых, разработчики и работодатели подстраховались, и после успешного прохождения теста уже в офисе компании предложат пройти его повторно. При этом система, ориентируясь на прошлый результат, даст максимально трудные задания.
Время. В отличие от других тестов тест в Сибур не предусматривает гипотетического запаса времени. Здесь для каждого вопроса фиксированный лимит минут, поэтому ответив на более легкие и знакомые, соискатель не сэкономит драгоценные секунды.
Точность в числах. Не удастся примерно подсчитать ответ и найти более близкий вариант из предложенных. Числовой тест Talent Q в Сибур требует точности до 0,1.
Использование дополнительных материалов. Нет смысла решать все в уме; калькулятор, записи помогут быстрее справиться с заданиями. Главное все делать самостоятельно.
Платные тесты. При желании можно заказать пробные платные варианты с пометками, ответами, советами и пройти тест в Сибур. Потраченная небольшая сумма перерастет в увеличение возможности получить желаемую должность.

Подготовка к тестам в Сибур должна быть полноценной. Воспользовавшись всеми советами, можно рассчитывать на успешное выполнение заданий.

Начать подготовку к тестам в сибур

Понравилась статья? Поделись ею!

testl.ru

подводные камни при приеме на работу

Обиды, недоумевающие вопросы, на которые нет ответов, чувство неопределенности и предпосылки для формирования неуверенности в себе — такой неприятный осадок остается у кандидатов, не прошедших психологическое тестирование при приеме на работу. Людей не покидает чувство, что хитрые и непонятно что и как измеряющие тесты неточны, ошибочны, а для самых чувствительных даже унизительны и враждебны. Кастинг при помощи скоростного HR-психоанализа бывает травматичным и пугающим. Редкий кадровый менеджер берет на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя и объяснить ошибки. Недоговоренности могут тревожить и являться источником дополнительных стрессов в дальнейшем.

Семь раз отмерь?

Самое уверенное и располагающее поведение демонстрируют профессиональные мошенники. Проходить через детектор лжи учат профессиональных шпионов. Напротив, при вегетососудистой дистонии честный человек иногда выглядит, как обманщик… Главное — иметь психологическую готовность вводить в заблуждение. С другой стороны, практически все тесты опубликованы, их интерпретация вполне доступна. Неужели так называемое психологическое тестирование при приеме на работу рассчитано только на, мягко говоря, неосведомленных людей?

Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные, личностных характеристик и межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости, устранении причин конфликтов в коллективе. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию, внимательность). Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку, фотографию.

Существует так называемое стресс-тестирование, когда само поведение персонал-менеджера ставит запланированный барьер к взаимопониманию, отсеивая особо чувствительных. Увидев перед собой угрюмое или бесстрастное лицо, услышав неприветливый тон или неудобные вопросы, психологически неустойчивый кандидат обязательно стушуется, воспримет это как враждебность против себя лично.

Западные личностные тесты для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке — культурной и психометрической адаптации — ведь нюансы менталитета неуловимо искажают результаты тестирования. Требующая больших затрат работа по адаптации западных тестов зачастую ограничивается их переводом. Удивляет, например, вопрос: насколько Нью-Йорк удален от Сан-Франциско? Кстати, во многих странах психологическое тестирование имеет строгие ограничения: запрещены тесты на интеллект, проводить тесты может только дипломированный психолог, строго контролируется конфиденциальность информации. Эти ограничения возникли, конечно, не просто так, а после нескольких выигранных недовольными кандидатами судов, доказавших, что психологическим тестированием нанесен ущерб интересам личности.

Если вы подбираете бухгалтера или экономиста, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится. Здесь важнее характеристики его личности, а навыкам можно научить. Если соискатель решит на всякий случай указать самые лучшие качества характера, то сразу же окажется в ловушке так называемой социальной одобряемости, его тест — в корзине для мусора, а сам он — с ярлыком обманщика и без работы. И некому будет доказывать, что вы действительно стараетесь никогда не опаздывать и выполнять все данные обещания.

В ситуации тестирования внутреннее напряжение любого человека во много раз возрастает. А какие чувства у вас вызвал бы такой душевный шпионаж? Отторжение и страх — абсолютно нормальные реакции. Помните телепередачу Ф. Бондарчука «Кресло»? Принцип работы такого стульчика напоминает устройство детектора лжи — популярного сейчас товара на украинском рынке. Ситуация тестирования выстраивается психологически проигрышно для соискателя: а ну-ка, сейчас мы тебя проверим. Первыми страдают совестливые, не умеющие врать люди — зачастую как раз самые лучшие работники, необходимые компании в борьбе за конкурентное преимущество.

Займемся процедурами

Внешняя легкость процедуры тестирования привлекает скорее всего кадровиков и руководителей, не способных осмыслить весь набор сложных социально-психологических факторов, определяющих полезность и место человека в компании. Какую именно подноготную правду о кандидате хочет знать работодатель, наивно полагающий, что методы просвечивания человека насквозь действительно существуют? Придавая серьезнейшее значение результатам тестирования, стремясь объективно оценить человека, забывают — в психике много иррационального, не поддающегося стандартизации.

Стремление формализовать психические процессы и свойства человека всегда имело определенные ограничения. Один из прародителей современной практической психологии Г. Айзенк, автор популярнейшего теста темперамента вообще крайне скептически относился к тестированию, не считая его научно корректной процедурой и сомневаясь в самой возможности получить объективные сведения о человеке от него самого. Да еще в ситуации, когда этот человек крайне заинтересован не в объективности, а в положительной самопрезентации.

Избегая ответственности, демонстрации собственной некомпетентности, кадровые менеджеры зачастую просто клеят ярлыки — самая неквалифицированная работа для психолога. Персональщиков — «эйчаров» — тоже можно понять: они живые люди «до 28 лет». Такие требования к возрасту определяются действием факторов психологического, эмоционального выгорания на этой «работе с людями», а также действием пресловутого человеческого фактора, который выскакивает всегда неожиданно, как кролик из цилиндра фокусника. Только не всегда это вызывает аплодисменты: отобранный и обученный с помощью новейших методик человек, у которого неожиданно повысилась самооценка, через месяц уходит в другую фирму. Рационально, логично? Вполне! А отвечать за это приходится менеджеру по персоналу — не того отобрал. Вот и стремятся обезопасить и подстраховать прежде всего себя, до крайности усложняя и «онаучивая» процедуру подбора кадров.

Согласно одному из выводов по результатам классического Хоторнского эксперимента, положившего начало открытию методов нематериальной мотивации и стимуляции персонала, выгоднее, чтобы психолог выполнял, согласно тоже классическому манипулятивному приему, роль «хорошего полицейского». Ибо если работники будут думать, что их дополнительно контролируют и оценивают с помощью хитрых, непонятных, а зачастую не вызывающих полного доверия психологических методов (среди них и знаменитый полиграф — детектор лжи), это только увеличит их тревожность и неудовлетворенность работой. А значит, снизит ее эффективность. Добиваясь полной лояльности и прозрачности, можно получить обратный эффект — установление атмосферы подозрительности и недоверия.

Можно ли обмануть компьютер?

Да запросто. И это — самый распространенный результат тестирования. Американский психолог Р. Кийосаки считает, что единственное качество, которое можно гарантированно проверить при тестировании, — это стрессоустойчивость. Потому что чем более совестливого, честного, возможно, при этом мнительного или застенчивого человека вы проводите через процедуру, тем хуже может быть результат. Ни к его аналитическим, ни к профессиональным способностям результат обезличенного тестирования отношения не имеет. Типичная проверка на правдивость может безупречно пунктуального выставить лжецом. Идеальный человек, какой-нибудь князь Мышкин, точно бы не прошел собеседование… Но пройдет любой троечник с психфака, знающий стереотипы и натяжки этой, в общем-то нехитрой, процедуры. Полагаться на одни тесты и использовать их в серьезных масштабах нельзя, ибо после первой прочитанной книжки «как пройти тест» результат становится недостоверным. Тем более смешно взваливать на компьютер всю тяжесть ответственности за принятие решения по каждому конкретному кандидату.

Право на ложь

Так, может быть, вот эта общая натасканность, умение понимать условности и правила, способность мыслить стереотипно и проверяется? Пожалуй, да. С нестандартным мышлением работника хлопотно, а во многих случаях и страшно иметь дело. Подыскивая взаимозаменяемые одинаковые винтики для компании, не удивляйтесь, что нет новых идей и решений, что работают от звонка до момента, пока менеджер отвернется. Ведь отношения с работником были подорваны еще на предварительном этапе, утрачено главное — доверие. Тыкая в кнопки компьютера, кандидат уже понял, что никто здесь лично им не интересуется, что для работодателя он — прошедшая стендовое испытание запчасть.

В этом случае человек дает себе право на ложь — и на тестировании, и в дальнейшем сотрудничестве. Ведь если работодатель, не спрашивая работника, делает попытку проникнуть в его внутренний мир, то психика предпринимает рефлекторную попытку защититься, закрыться — это как моргание при резком движении, как самозащита при нападении. И отсутствие преданности компании, на что часто жалуется работодатель, может иметь свои корни именно в некорректной процедуре предварительного тестирования.

Как надо?

В каких-то компаниях производят проверку послужного списка, почерковедческую экспертизу. Популярным становится ситуационное, или поведенческое тестирование — соискателю на должность предлагают найти модель решения конкретной проблемы в зависимости от профиля компании.

Нормально, когда высокая самооценка и присущее каждому человеку чувство неполноценности, которое называем неуверенностью в себе, соседствуют. Каждый имеет плюсы и минусы. Зачастую показная профессиональная самоуверенность, демонстрация превосходства — это попытка компенсировать недостающее самоуважение, а то и квалификацию.

Клюют на такие фокусы в основном тоже малопрофессиональные работодатели. Если у работодателя есть нереалистичные ожидания, вера в организационные чудеса, занижение значения других факторов рынка и производства, иллюзии и фантазии об идеальном работнике — всегда найдутся недобросовестные люди, готовые вольно или невольно создавать эти иллюзии, соответствовать им. Если речь идет о преднамеренной лжи, то можно вспомнить правило: зачастую лгут тому, кому страшно сказать правду. Если работодатель не готов принять реального человека с реальными качествами и опытом, а формулирует фантастические требования, то фокусники обязательно найдутся… Но их ли искали?

Источник: Зеркало недели

hr-portal.ru